بهبود پورتال

عنوان مقاله: ایجاد صنایع دانش محور در کشور

نکیسا پوراصغری[1]- محمود شفیعی[2]

کلمات کلیدی

مدیریت دانش، صنعت دانش­محور، صنعت هوشمند

چکیده

یکی از کاربردهای اساسی دانش در کشورهای توسعه یافته، کاربرد آن در صنایع این کشورها ( از جمله صنعت خودرو، غذا، پتروشیمی، ICT، توریسم و ...) می­باشد. اما در کشور ما، حتی در صنایع پیشرفته نیز تنها به در اختیار گرفتن داده­ها و تبدیل آنها به سطوح بالاتری از اطلاعات و دانش بسنده شده است در حالیکه شاید چالش برانگیزترین مقوله در مدیریت دانش، بکارگیری اطلاعات می­باشد.

لازمه این امر خلق صنایع دانش محور در کشور می­باشد. صنعت دانش محور، صنعتی است که خلق دانش در کلیه سطوح آن از کارگران ساده گرفته تا مدیران رده های بالا، درونی شده و افراد پس از آموختن دانش، آنرا در اختیار گرفته و توسعه دهند، در انتها نیز آنرا مستند­سازی کرده و اطلاعات حاصله را با همگان سهیم شوند.

 توانایی در نوآوری بیش از هر چیز دیگر موفقیت صنعت کشور ما را تضمین می­کند و مدیریت دانش می­تواند به نوآوری در صنعت- با یافتن طرق جدید کاهش هزینه­ها و قیمتها، روشهای جدید خدمات به مشتری، یا با توسعه سریع تکنولوژی-  کمکهای شایانی داشته باشد.

اما باید این نکته را هم بدانیم که کار مشکلتر ما در این راه، تغییر فرهنگ و طرز عملکرد صنایع کشور است تا بتوان رشد و بکارگیری مناسب داراییهای دانشی را از بالاترین سطح مدیران به پایین­ترین سطح کارکنان مورد تشویق قرار داد و این امر نیز مستلزم تغییرات در استخدام، ارتقاء، حقوق و دستمزد و ... می­باشد.

 

در این مقاله سعی می­شود تا به راهکارهای عملی برای ایجاد صنایع دانش محور در کشور، دشواریها و خطرات   پیش رو برای پیاده­سازی و شناخت ویژگیهای صنعت هوشمند پرداخته شود.

مقدمه

در سال1876 جورج الیوت[3] روزنامه­ نگار انگلیسی مقاله­ای تحت عنوان " دانش، مایه قدرت نسل آتی" نوشت که صحت این جمله پس از یک قرن بر همگان آشکار گردید.

امروزه دانش و اطلاعات در کلیه زمینه­های زندگی،کاربردی غیر قابل انکار دارد. یکی از کاربردهای اساسی دانش در کشورهای توسعه یافته، کاربرد آن در صنایع این کشورها (از جمله صنعت خودرو، غذا، پتروشیمی، ICT ، توریسم و ...) می­باشد. اما در کشور ما، حتی در صنایع پیشرفته نیز تنها به در اختیار گرفتن داده­ها و تبدیل آنها به سطوح بالاتری از اطلاعات و دانش بسنده شده است در حالیکه شاید چالش برانگیزترین مقوله در مدیریت دانش، بکارگیری اطلاعات می­باشد.

لازمه این امر خلق صنایع دانش محور[4] در کشور می­باشد. صنعت دانش محور، صنعتی است که خلق دانش در کلیه سطوح آن از کارگران ساده گرفته تا مدیران رده­های بالا درونی شده و افراد پس از آموختن دانش، آنرا در اختیار گرفته و توسعه دهند، در انتها نیز آنرا مستند­سازی کرده و اطلاعات حاصله را با همگان سهیم شوند.

 

1- مراحل خلق صنعت دانش محور

خلق صنعت دانش محور با یک نگرش اساسی آغاز می­شود. مدیران سطوح بالا عمدتاً وظیفه اصلی بوجود آوردن این نگرش را دارند. این نگرش، نحوه چگونگی عملکرد صنعت، نحوه بکارگیری دانش در صنعت، و نحوه ارتباط صنعتگران و مدیران ارشد صنعتی را ترسیم می­کند. همچنین این نگرش نمی­تواند مبهم و کلی باشد، بلکه باید کاملاً روشن بوده و  دانش را فارغ از اینکه متعلق به چه صنعتگری است، شناسایی کند. نگرش دانش محوری باید سناریوهایی را ارائه دهد که نشان می­دهد صنعت چگونه به عنوان صنعت دانش محور عمل خواهد کرد.

کلید این دید در انتقال و اشاعه منافع مدیریت دانش در سازمان می­باشد. منافع عمده آن شامل یکسری مزایای رقابتی که از طریق نوآوری حاصل شده و کسب سهم بیشتری از بازار، در نتیجه ارائه خدمات پیشرفته­تر می­باشد.

 

ü     منافع حاصل از دانش محوری صنعت

·        ارتقاء سطح ارائه خدمات به مشتریان.

·        توانایی انطباق با تغییرات روز جهان صنعتی.

·        توانایی به اشتراک­ گذاری اطلاعات میان کارکنان فعال بخش صنعت.

·        افزایش کارایی و کاهش میزان آموزش مورد نیاز برای پرسنل تازه استخدام شده.

·        افزایش نرخ بازگشت سرمایه بخش صنعت.

·        امکان رقابت صنعت داخل با صنایع پیشرفته خارجی.

·        توجیه­پذیری اقتصادی راه­اندازی برخی از صنایع در کشور.

 

فقط با نوآوری مداوم- با یافتن طرق جدید کاهش هزینه­ها و قیمتها، روشهای جدید خدمات به مشتری، یا با توسعه پیشرفتهای جدید فنی- صنعت می­تواند در طولانی مدت موفق شود. توانایی در نوآوری، بیش از هر چیز دیگر، موفقیت صنعت ما را تضمین می­کند. مدیریت دانش با ایجاد یک محیط یادگیری توام با همکاری که در آن، مدیران صنعتی ویژگیهای مثبت صنعتگران را گلچین کرده و در مقابل بدانها پاداش میدهند به نوآوری صنعت کمک می­کند.

 

سایر منافع مدیریت دانش بیشتر فنی هستند تا راهبردی، مانند بهبود خدمات مشتری، کارآیی عملیاتی، و      تصمیم­گیری.

اگر چه دستیابی به صنعت دانش محور مشکل است، لیکن فناوری می­تواند بدان کمکهای شایانی داشته باشد.

 

کار مشکلتر در این راه، تغییر فرهنگ، خط مشیها و طرز عملکرد صنعت است تا بتوان رشد و بکارگیری مناسب دانش را از بالاترین سطح مدیران به پایین­ترین سطح کارکنان مورد تشویق قرار داد. این امر مستلزم تغییرات در استخدام، نقد، ارتقاء و ترمیم حقوق و دستمزد است.

 

·        استخدام

صنعت باید به دنبال نیروهایی باشد که انگیزه زیادی برای کسب دانش داشته باشند و بتوانند با روابط قوی، همگان را در آن سهیم نمایند و تعصب غیرمنطقی نسبت به کارهای اشتباه خود نشان ندهند.

 

·        تبادل نظرات و روحیه نقد پذیری

مدیران باید در فرایندهای کسب دانش، توسعه دانش، و سهیم شدن و به اشتراک گذاشتن دانش، تبادل نظرات میان کارکنان را مورد توجه و ملاحظه قرار دهند. برای تبادل نظرات، می­توان از تکنیکهای متعددی از جمله تکنیک دلفی[5]، روش طوفان فکری[6] ، قضاوت خبره[7] و ... بهره گرفت. کارکنان باید بدانند که قسمت اعظم پیشرفت و رشد آنها در شرکت وابسته به این امر است که تا چه اندازه در فرایند رشد، سهیم شدن و مصرف دارائیهای دانشی مشارکت دارند.

 

·        ارتقاء[8]

به دنبال نقد، مدیران باید افرادی را که در  رشد دانش فنی و انگیزشی افراد، نقش مهمی در پیاده­سازی صنعت مبتنی بر دانش ایفاء کرده­اند، مورد حمایت و ارتقاء قرار دهند.

 

 

 

 

·        ترمیم حقوق و دستمزد

صنایع باید به ترمیم حقوق و دستمزد کارکنانی که در تولید دانش در صنعت نقش موثری دارند تمایل داشته باشند. این امر مستلزم روش جدیدی برای سنجش و پاداش دهی به افراد می­باشد.

برای اینکار می­توان از ماتریس دانش-پاداش بهره گرفت. به این ترتیب که به افراد به میزان دخیل بودن آنها در تولید و توسعه و سهیم شدن دانش، پاداش داد.

 

 

جدول (1)- ماتریس دانش- پاداش

 

 

·        ابزارها

صنعت علاوه بر ابزارهای فناوری برای تسخیر، ذخیره، دسترسی، و سهیم شدن در دانش، باید ابزارهایی را جهت کمک به یادگیری، از جمله یادگیری مبتنی بر رایانه و یا یادگیری هوشمند فراهم کند.

 

·        کارآموزی و آموزش

دانش بگونه­ای تنگاتنگ با یادگیری ملازم است. صنایع داخلی باید آماده سرمایه­گذاری مالی و زمانی جهت کارآموزی کارکنان، فراهم آوردن فرصتهای آموزشی، و درگیر کردن کارکنان با موقعیتهای یادگیری، نظیر کنفرانسها و سمینارها باشند.

 

·        زمان

سازمانها باید به کارکنان، زمان و فرصت  ایجاد، بکارگیری و توسعه دانش را بدهند.

 

·        توانمندسازی

مدیران باید به متخصصان و صنعتگران اختیار بکارگیری دانش را بدهند تا آنها نیز بر اساس استفاده از آن دانش، تصمیم­گیری نمایند. اگر کارکنان فرصت و اجازه اعمال دانش را نداشته باشند، کسب دانش هیچ ارزشی ندارد.

 

2- دشواریهای تغییر فرهنگ

تغییر فرهنگ بسیار دشوار است، ولی می­توان آنرا با عناصر زیر بدست آورد:

 

§        حمایت مدیران سطح بالا

اگر مدیریت سطح بالا با قدرت تمام از دانش محوری حمایت نکند، هر تلاشی در زمینه مدیریت دانش ناموفق خواهد ماند.

 

§        شکیبایی

منافع مدیریت دانش در صنعت، بطور تدریجی خودنمایی می­کنند.  صنعت ممکن است بازده سریعی را از بکارگیری دانش خواستار باشد ولی باید بدانیم که بازده معنادارتر و مهمتر وقتی ظهور پیدا می­کند که صنعت، فرهنگ دانش محوری را بپذیرد و روزانه آنرا به کار گیرد و این مقوله احتیاج به زمان دارد.

 

§        استقامت

احتمال مواجه­شدن با شکست را در نظر داشته باشید. بزرگترین مقاومت وقتی روی می­دهد که از کارکنان خواسته شود روش انجام کار خود را تغییر دهند و به گونه دیگری عمل کنند و دانش خود را با دیگران سهیم شوند. در نتیجه باید دانست که مقاومت محتمل است، و هر ابتکاری کارساز نخواهد بود. سازمان باید علیرغم این واکنشهای اولیه در تلاش خود جهت تحقق اهداف اصرار داشته باشد.

 

§        تمایل به عوض کردن روش انجام وظایف

برای احراز موفقیت، مدیریت دانش باید روش کارکردن را عوض کند. اگر صنعتی نمی­خواهد تغییر کند، به خود زحمت مدیریت دانش را ندهد. تغییر به فرآیندهای متفاوتی منجر می­شود، برای نمونه، چگونه کارکنان فروش خود را برای فراخوان فروش آماده می­کنند، چگونه مدیران خدمات مشکلات را بررسی و حل و فصل می­نمایند، یا چگونه مدیران تولید تصمیمات خود را اتخاذ می­کنند.

 

§        تمایل به اعتماد

به اشتراک گذاری دانش بر میزان معینی از اعتماد دلالت دارد. چه بسیارند صنایعی که کارمندهایی را استخدام می­کنند که سیستمها و ماشین­آلاتی را که میلیونها دلار ارزش دارند اداره کنند ولی از آنها می­خواهند که جهت سفارش ملزومات اداری که پنجاه دلار ارزش دارد چندین تاییدیه بیاورند !

قرار دادن دانش در دسترس کارکنان به این معنی است که مدیران باید در حفظ و ارتقاء دانش به صنعتگران اعتماد داشته باشند تا اینکه بتوانند برای تصمیم گیری و اقدام متکی بر دانش آنها را توانمند کنند. همچنین مدیران باید کارکنانی را استخدام کنند که بتوانند به آنها اعتماد کنند.

 

·        توانایی گوش دادن

هر صنعتگری در ارتباط با مقوله­ کاری خود، مقداری دانش در اختیار دارد. جمع­آوری دانش بدست آمده از پایگاههای داده­ای اطلاعات متخصصان یا انتقال یافته توسط تکنسینهای داخلی، بسیار آسانتر از جستجو برای رسیدن به همان اطلاعات می­باشد. مدیران باید دانشی را که هر فرد همراه خود به درون صنعت می­آورد جمع­آوری کنند. این امر نیز مستلزم گوش فرا دادن به درخواستها و حرفهای هر یک از کارکنان می­باشد.

 

 

3- خطرات و دامها

در مسیر حرکت به سوی دانش محوری، صنعت ممکن است با چند خطر روبرو شود که عبارتند از:

 

·        پیچیدگی فنی

تلاش در جهت خلق و ایجاد پیوندهای یکپارچه بین نظامها یا تلاش در جهت جمع­آوری آن دانشها در یک نظام مرکزی واحد یک مواجهه پر چالش می­باشد که با ساختن یک انبار داده[9] قابل حل است.

 

·        ابهام مدیریت رده بالا

مدیریت سطح بالا همواره بکارگیری مدیریت دانش را تایید و بصورت لفظی مفهوم صنعت دانش محور را مورد تحسین قرار می­دهد. منافع دانش اگر با دقت ارائه شود بسیار جذاب خواهد بود. ولی مدیریت همیشه مطمئن نیست که می­خواهد کارکنان خود را با دانش توانمند سازد یا خیر؟ در صنایعی که در آن مدیریت سطح بالا همواره مرجع نهایی همه دانش صنعت و شرکت بوده است، مدیریت دانش یک عمل انقلابی به شمار می­رود و  بنابراین بسیار خطرآفرین خواهد بود. در چنین صورتی، پایبندی مدیریت محتملا متزلزل شده، نهایتا دچار رکود می­شود.

 

·        مقاومت مدیریت میانی

توانمند سازی کارکنان، بدون استثنا مدیریت میانی را تهدید می­کند. قرار دادن دانش در دسترس کارکنان و دادن اقتدار به آنها جهت تصمیم­گیری و اقدام بطور مستقل بر اساس آن دانش و بدست آوردن شهرت و شناسایی و پاداش جهت موفقیت و ایجاد دارائیهای دانش برای مدیران میانی، خیلی خوشایند و آرام­بخش نخواهد بود. پیامدهای این امر چه خواهد بود؟ همچنان که دستیابی به اطلاعات نقش مدیران میانی را به عنوان واسطه­ها و تصفیه­کنندگان اطلاعات دچار هراس می­کند به همین منوال مدیریت دانش نیز نقش مدیران میانی را به عنوان خط مقدم    تصمیم­گیران دارای اختیار، تهدید می­نماید. در اینجا هم مدیریت دانش بعنوان یک انقلاب تلقی می­شود، و مدیران میانی ممکن است اقداماتی صورت دهند که این تلاشها را بخصوص در ارتباط با پاداشها، شهرت و شناسایی و انگیزه­ها خنثی سازند.

 

·        مقاومت کارکنان

کارکنان هم ممکن است نسبت به مدیریت دانش خیلی از خود اشتیاق نشان ندهند. مدیریت دانش موجب تغییر می­شود و خطری ناشی از افزایش مسئولیتها را متوجه افراد می­کند. اگر چه پاداشها جذاب هستند ولی خطرها و مسئولیتها ممکن است دلسردکننده باشند. مدیریت دانش نیز رهیافت رفاقتی نسبت به کار می طلبد که در بسیاری از محیطهای کاری امروزه طبیعی نیست. نهایتا اینکه، بسیاری از کارکنان ممکن است مدیریت دانش را بعنوان کار زیاد برای خود با بازده مستقیم اندک نسبت به تلاشهای مترتب بدان تلقی کنند.

 

·        مبهم بودن دانش

سازمانها در داده­ها و اطلاعات غرق می­شوند، ولی دانش حقیقی به سادگی و آسانی ظاهر و نمایان نمی­شود. وقتی مدیران به دقت دارائیهای دانش خود را ارزیابی می­کنند، حداقل در ابتدا ممکن است چیزهای زیادی پیدا نکنند. آنان ممکن است به این امر پی ببرند که فرآیندها هرگز بطور کارآمد مستند نشده­اند. کارآموزی و آموزش ممکن است نامناسب باشد یا وجود نداشته باشد. دانش مشتری، حتی اطلاعات مشتری، ممکن است کم و در شکل جاری خود استفاده محدودی داشته باشد. اگر سازمانی در جایی دارای دانش پرارزش باشد، ممکن است در ابتدا چنین چیزی مشهود نگردد. سازمان ممکن است مجبور به شناسایی و ارزیابی دارائیهای دانشی خود باشد.

 

·        ذهنیت کوته نگرانه

عدم توانایی سرمایه­گذاری در حال، برای بازگشت و بازده آن در آینده جریان رایج در صنایع می­باشد. مدیریت دانش نیازمند دیدگاهی طولانی مدت در جهانی است که به نظر کوته نگرا می­رسد.  منافع دانش که نیازهای کوتاه مدت را مرتفع می­کند به آسانی در دسترس قرار نمی­گیرد تا برسد به اینکه سازمان برای نتایج طولانی مدت آن منتظر شود.

 

·        نبود روحیه همکاری مشترک

صنایع در خلال دهه گذشته به علت کوچک سازی، تامین منابع انسانی از خارج سازمان، و تجدید ساختار،     هر گونه همبستگی و عهد و میثاق بین کارگران را به حداقل کاهش داده­اند. مدیریت دانش مستلزم میزانی از همکاری مشارکتی در صنایعی است که کارمندان آن فکر می­کنند که در نهایت باید به تنهایی از خود دفاع کنند.

 

4- صنعت هوشمند

مفهوم صنعت هوشمند، اغلب با مباحث دانش مرتبط است. این مفهوم، صنعت را بعنوان موجودیتی می­بیند که با بکارگیری دانش و یادگیری به طرق جدید و سریع، می­تواند به سطوح بالایی از موفقیتهای فنی دست یابد. این مفهوم بر حمایت از تغییر کار فردی به تیمهای مشترک کار و تجارت به عنوان واحد اولیه عملکرد بر فناوری متکی می­باشد.

 

صنعت هوشمند، دانش را خلق کرده و در شیوه کار و تجربه بکار می­گیرد، عملکرد خود را اصلاح می­کند تا با تغییرات منطبق شود، و بدین ترتیب خلق و بکارگیری دانش جدید برای رشد و یادگیری مداوم را در کلیه تیمهای خود میسر می­سازد. صنعتی که ظرفیت یادگیری خود را توسعه نداده باشد- امری که در محیط کار امروزی عادی است- با تغییر مبارزه می­کند. صنایع نوعاً نسبت به تغییر، با فراموش­کردن و بازآموزی روشهای کهنه و نو واکنش نشان می­دهند. یادگیری، در عین حال سرعت تغییر را افزایش داده و برای صنعت راهی جهت تسلط بر تغییر  فراهم  می­کند و در نهایت نیز، این تغییرات تدریجی به یادگیری مداوم تبدیل می­شوند. صنایع با پذیرفتن مسئولیت فرایند تغییر در این روش می­توانند مزیت رقابتی خود را بدست آورده و حفظ کنند.

ویژگیهای صنعت هوشمند را می­توان در موارد زیر خلاصه نمود:

1.    حل مسئله به گونه نظام­مند.

2.    آزمایش و تجربه­اندوزی با رهیافتهای جدید.

3.    استفاده از تجربیات شخصی صنعتگران.

4.    جمع­آوری نظرات متخصصان مختلف بطور هوشمند.

5.    انتقال دانش با سرعت و کارآیی به کلیه افراد.

 

فهرست مراجع و مآخذ

الف: مقالات علمی

1- Nenad Stojanovic & Siegfried Handschu| A Framework For Knowledge Management on the Semantic Web | AIFB Institute | University of Karlsruhe | Germany 1998

 

2- Brian Newman & Kurt W.conrad | A Framework For Characterizing Knowledge Management: Methods| Practices and Technologies| First Publication| January 1999

 

3- Joseph M.Firestone & Mark W.McElroy | The New Knowledge Management| | June 2003

 

4- Staff of Brandon-hall.com | Learning Management and Knowledge Management |

  

5- Gallagher Financial system| Inc.| Knowledge Management and Knowledge Automation Systems |

 

ب: کتابها

1- Alan Radding - Knowledge Management: succeeding in the Information-Based Global Economy|   Computer Technology Research Corp.| 1998

 

2- Kathryn A.Baker & Ghuzal M.Badamshina | Knowledge Management | 1998

 

  

بهبود پورتال پورتال پرتال پرتال سازمانی پورتال سازمانی پورتال شرکتی سامانه سازمانی سامانه شرکتی پرتال شرکتی وب سایت شرکتی وب سایت سازمانی مدیریت آسان مدیریت محتوا مدیریت محتوا بدون دانش فنی پنل ویژه همکاران نظرسنجی آنلاین فیش حقوقی آپلود فیش حقوقی مدیریت بیمه مدیریت خدمات بیمه خدمات بیمه بیمه تکمیلی آموزش پیشنهادات انتقادات مدیریت جلسات فرم ساز مدیریت منو مدیریت محتوا مدیریت سئو پنل مدیریتی چند کاربره ریسپانسیو گرافیک ریسپانسیو