کسب مزیت رقابتی پایدار از طریق منابع انسانی

 

محسن علیزاده ثانی

دانشجوی دوره دکتری مدیریت دولتی(گرایش منابع انسانی)  دانشگاه علامه طباطبائی  کارشناس مرکز مطالعات مدیریت و بهره وری ایران

 

محبوبه عرب

کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه تربیت مدرس

 

چکیده مقاله :

   محیط اقتصادی متلاطم و متغیر شرکتها که مشخصه اصلی آن جهانی شدن بازارها ، تغییر نیازها ی مشتریان و افزایش رقابت در بازار محصولات می باشد شرکت ها را مجبور      می سازد تا بطور مداوم بدنبال بهبود عملکردشان باشند. در این عرصه رقابت ، شرکتها بدنبال کسب مزیت هایی هستند که نه تنها برای  شرکت ایجاد ارزش می نمایند بلکه امکان کپی برداری و تقلید آن توسط رقبا مشکل باشد. در میان منابع شرکت ، منابع انسانی بخاطر دو ویژگی ابهام علّی و وابستگی به مسیر در کسب مزیت رقابتی ، می تواند منشاء مزیت رقابتی پایدار برای شرکت گردد. در حالیکه بسیاری از مطالعات ارتباط معنی دار میان فرآیندهای منابع انسانی و ارزش ایجاد شده برای سود آوری شرکت را نشان داده اند اما این مطالعات بندرت  به بررسی فرآیند ایجاد این ارزش پرداخته اند. برخی محققان از این خلاء بعنوان "جعبه سیاه" یاد کرده اند . این مقاله در راستای بررسی این جعبه سیاه ، روش کسب مزیت رقابتی از دو پیامد اصلی  مدیریت منابع انسانی استراتژیک،نوآوری و استراتژی های برآینده ، را مورد ملاحظه قرار می دهد.

 

مقدمه

   تغییر جهت در ادبیات مدیریت استراتژیک از تاکید بر محیط های  خارجی به منابع درون سازمانی بر مبنای نگرش منبع مدار ، بستری را برای محققان مدیریت منابع انسانی فراهم آورده است تا اهمیت منابع انسانی ، بعنوان مهمترین منبع درون سازمانی ،را مورد بحث قرار دهند. لذا در دهه اخیر ، کتب و مقالات متعددی در زمینه کسب مزیت رقابتی از طریق منابع انسانی ارائه گشته اند. البته اغلب این متون صرفا به توصیف وجود ارتباط میان سیستم های منابع انسانی و عملکرد برتر شرکت اشاره نموده اند و بندرت به این موضوع پرداخته اند که این سیستم ها چگونه موجب کسب مزیت رقابتی می شوند. این مقاله با شناسایی روشی که دو پیامد اصلی سیستم های مدیریت منابع انسانی استراتژیک موجب کسب مزیت رقابتی پایدار می گردند تلاش می نماید تا به بخشی از این پرسش کلی که   " منابع انسانی سازمان چگونه می توانند منشاء مزیت رقابتی پایدار برای سازمان گردند؟ "  پاسخ دهد.

 

مفهوم مزیت رقابتی :

  ایده مزیت رقابتی پایدار در سال 1984 بصورت ضمنی توسط دی مطرح  شد ، وی انواع استراتژیهایی را که می توانستند به حفظ مزیت رقابتی کمک کنند را بیان نمود . واژه فعلی مزیت رقابتی پایدار توسط پورتر ارائه گردید. وی در سال 1985 انواع اصلی استراتژیهای رقابتی (کمترین هزینه و تمایز) را که موجب دستیابی به مزیت رقابتی پایدار می گردد را بحث نمود . در 1991 بارنی  تعریف جامع و رسمی تری از مزیت رقابتی پایدار ارائه نمود: زمانی گفته می شود یک شرکت دارای مزیت رقابتی پایدار است که شرکت یک استراتژی ایجاد ارزش را اجرا نماید که بطور همزمان رقبای فعلی و بالقوه نتوانند آنرا اجرا نمایند و قادر به کپی برداری منافع این استراتژی نباشند  ( 1)

با مرور ادبیات مزیت رقابتی دو نگرش اصلی برای تشریح مزیت رقابتی می‌توان یافت.  (2،3،4) نگرش ساختاری یا چارچوب سازمان صنعتی که توسط پورتر ارائه شده و بر محیط خارجی بعنوان تعیین کننده اصلی استراتژیهای کسب مزیت رقابتی تاکید دارد . (3) این نگرش بر تعامل میان استراتژی و محیط خارجی تمرکز دارد و مزیت رقابتی بعنوان ستاده توانایی شرکت در قرار دادن خودش میان یک صنعت جذاب دیده می شود . پنج عامل رقابتی پورتر و مفهوم زنجیره ارزش وی عناصر اصلی این نگرش و تحلیل محیط خارجی می باشند . پورتر معتقد است که مزیت رقابتی اساساً ناشی از ارزشی است که یک شرکت برای خریدارانش ایجاد می کند و این ارزش از ارائه قیمتهای پائین تر از رقبا برای منافع یکسان و یا ارائه مزایای منحصر بفرد نسبت به رقبا می باشد . (5)

نگرش تئوریکی دوم که در طی دهه 1990 مطرح شد غالبا تحت نگرش منبع‌مدارشناخته می شود . تئوری نگرش منبع مدار در این نکته ریشه دارد که منابع و قابلیتهای شرکتها ناهمگون و نامتجانس هستند و این نامتجانس و ناهمگونی منابع است که تغییر پذیری عملکرد در سطح شرکتهای یک صنعت را موجب می گردد (6) نگرش منبع مدار بیان   می دارد که یک شرکت مخزنی از منابع و قابلیتها را ارائه می نماید که در واقع می توانند سرچشمه اصلی مزیت رقابتی باشند و مزیت رقابتی ناشی از توانایی شرکت در بهره گیری از ویژگی های منحصر بفرد منابع و قابلیتهایش می باشد(3) بارنی معتقد است که چهار مشخصه منابع شرکت موجب ایجاد مزیت رقابتی می شوند : ارزشمند ، نادر، غیر قابل تقلید و بدون جایگزین بودن منابع شرکت . (5،7) منابع شرکت را می توان در سه دسته طبقه بندی نمود: منابع سرمایه فیزیکی ،  انسانی و سازمانی.

منابع سرمایه فیزیکی شامل تکنولوژی فیزیکی بکار رفته در شرکت ، ماشین آلات و تجهیزات شرکت ، موقعیت جغرافیایی و دسترسی به مواد خام می باشد. منابع سرمایه انسانی شامل آموزش ، تجربه ، قضاوت ، هوش، روابط و نگرش مدیران و کارگران در شرکت می باشد و منابع سرمایه سازمانی شامل ساختار گزارش دهی رسمی شرکت ، سیستم های برنا مه ریزی رسمی و غیر رسمی ، کنترل و هماهنگی ، بعلاوه روابط میان گروههای درون شرکت و میان شرکت و محیط اش می باشد.(7)

 

کسب مزیت رقابتی از منابع انسانی :

  تغییر جهت در ادبیات مدیریت استراتژیک از تاکید بر محیط های خارجی به منابع درون سازمانی بر مبنای نگرش منبع مدار ، بستری را برای محققان مدیریت منابع انسانی فراهم آورده است تا اهمیت منابع انسانی بعنوان مهمترین منبع درون سازمانی  را  مورد بحث قرار دهند. گرچه منابعی همچون تکنولوژی ، صرفه جویی به مقیاس و منابع طبیعی موجب ایجاد ارزش می گردند اما این منابع بطور روزافزونی امکان تقلید و کپی برداری بیشتری می یابند، لذا بندرت می توانند موجب مزیت رقابتی پایدار گردند.در چنین عرصه ای منابع انسانی می تواند یک منشاء بسیار مهم از مزیت رقابتی باشد. بر خلاف سایر منابع ، منابع انسانی یک دارایی غیر ملموس می باشد که با قرار گرفتن در سیستم های عملیاتی یک شرکت ، قابلیت های آنرا افزایش داده  و موجب ایجاد ارزش می گردد ودر عین حال تقلید و کپی برداری از آن بسیار مشکل می باشد. دشواری تقلید و کپی برداری از مزیت های رقابتی کسب شده از منابع انسانی بخاطر دو عامل کلیدی ابهام علّی و وابستگی به مسیر است.

  ابهام علّی بدین معنی است که درک مکانیسم هایی که از طریق آنها فرآیندها و خط مشی های منابع انسانی با هم تعامل کرده و ایجاد ارزش می نمایند مشکل می باشد، در حالیکه برای تقلید از یک سیستم پیچیده ، درک چگونگی تعامل عناصر آن ضروری است. تقلید سیستم های ارزشمند منابع انسانی حتی از طریق جذب و بکارگرفتن یک یا چند مدیر از شرکت مربوطه نیز براحتی امکان پذیر نیست زیرا درک این سیستم ها یک قابلیت جمعی سازمانی می باشد که در سطح کل افراد شرکت ( ونه عده معدودی ) گسترده  است.

  دلیل دوم مشکل بودن تقلید از سیستم های منابع انسانی توسط رقبا  این است که سیستم های منابع انسانی وابسته به مسیر رشد و بستر محیطی و شامل خط مشی هایی هستند که در طی زمان توسعه یافته اند و وابسته به تاریخچه شرکت می باشد ، لذا امکان دارد که رقبا متوجه شوند که یک سیستم مدیریت منابع انسانی ارزشمند است اما تقلید از آن نیاز به زمان و اجرای کامل آن استراتژیها در بستر مربوطه دارد.(6)

در دهه  اخیر کتب و مقالات متعددی در زمینه کسب مزیت رقابتی از طریق منابع انسانی ارائه گردیده اند که البته اغلب این متون صرفاً به توصیف وجود ارتباط میان سیستم های منابع انسانی و عملکرد برتر شرکت اشاره نموده اند و بندرت به این موضوع پرداخته اند که این سیستم ها   چگونه  موجب کسب مزیت رقابتی می شوند ، بگونه ای که برخی محققان از ابهام در چگونگی این ارتباط بعنوان جعبه سیاه یاد کرده اند.(8،9)

  در این راستا تحقیقات ارزشمندی در جهت شفاف کردن این جعبه سیاه صورت گرفته است و هر یک از این تحقیقات به جنبه هایی از چگونگی کسب مزیت رقابتی از طریق منابع انسانی اشاره نموده اند. برخی از این تحقیقات نشان داده اند که سیستم های منابع انسانی از طریق ایجاد تعهد (آرتور 1994، گریتون1997،رایت،گاردنر2003) (6،9،،10)، انعطاف پذیری (اشنایدر1995)(6)،نوآوری (شولر و جکسون 1987،مینگ2004)(11،12) ، اعتماد(گریتون1997)(10) ، مهارت (گریتون 1997،دکین واسمیت1995،بکر و هاسلد1998)(9،10)، دانش سازمانی (نارسیم ها2000)(13) و همراستایی با استراتژیهای شرکت (ادلمن،براش2005)(14) موجب کسب مزیت رقابتی می گردند.

در این مقاله دو جنبه مهم از نتایج سیستم های مدیریت منابع انسانی و روشی را که این دو جنبه منجر به کسب مزیت رقابتی می گردند مورد بحث قرار می گیرد و نقش سیستم های منابع انسانی در تدوین و اجرای بهتر استراتژی و ایجاد نوآوری که موجب کسب مزیت رقابتی در شرکت می شوند بررسی    می گردد.

 

 مدیریت منابع انسانی و استراتژی های شرکت

 تصمیم استراتژیک در واقع شامل پاسخ به پرسشهایی در مورد رقابت می باشد ، اینکه شرکت برای رسیدن به ماموریتها و اهداف خود چگونه رقابت خواهد کرد. این تصمیمات شامل مباحثی همچون اینکه کجا ، چطور و با  چه با دیگران رقابت خواهیم کرد می باشد(نمودار 1). گرچه همه این تصمیمات مهم می باشند اما تصمیم گیرندگان غالبا توجه کمتری به بحث اینکه با چه می خواهند با دیگران رقابت کنند می نمایند، که این امر منجر به تصمیمات استراتژیک ضعیف می گردد.

 

 

 

 

پرسش سوم ، اینکه با چه رقابت خواهیم کرد ؟ ، امکان ایده آلی را برای مدیریت منابع انسانی فراهم می آورد تا بر فرآیند مدیریت استراتژیک اثر بگذارد و مدیریت منابع انسانی می تواند در ارتباط با اینکه چگونه و با چه هزینه ای شرکت می تواند منابع انسانی مورد نیاز موفقیت استراتژیها را کسب نماید ، تیم تدوین استراتژی را یاری رساند. ارتباط مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک را     می توان در چهار سطح ارتباط اداری ، ارتباط یکطرفه ، ارتباط دو طرفه و ارتباط تعاملی تقسیم بندی نمود:

-ارتباط اداری : درارتباط اداری (کمترین سطح تعامل) ، مدیریت منابع انسانی صرفاً بر فعالیتهای روزمره و عادی تمرکز دارد و هیچ زمان و فرصتی برای نگاه استراتژیک به مباحث مدیریت منابع انسانی ندارد لذا برنامه استراتژیک هیچ ستاده ای  از بخش مدیریت منابع انسانی دریافت نمی کند. در این سطح ، مدیریت منابع انسانی درگیر کارهای اداری نامرتبط با نیازهای اصلی شرکت می باشد.

 

-ارتباط یکطرفه: در ارتباط یکطرفه پس از تنظیم برنامه استراتژیک شرکت به بخش مدیریت منابع انسانی اعلام می گردد که بر مبنای آن برنامه ریزی نماید. بسیاری معتقدند که این سطح ارتباط، شامل مدیریت منابع انسانی استراتژیک می باشد،که در آن نقش مدیریت منابع انسانی طراحی سیستم ها و برنامه هایی برای اجرای برنا مه استراتژیک شرکت است. گرچه ارتباط یکطرفه اهمیت منابع انسانی در اجرای برنامه استراتژیک را نشان می دهد ولی مانع از این می شود که شرکت در زمان تنظیم برنامه استراتژیک از مدیریت منابع انسانی بهره بگیرد.

-ارتباط دو طرفه : ارتباط دو طرفه این امکان را بوجود می آورد که به مباحث منابع انسانی در زمان فرآیند تنظیم استراتژی توجه شود. این ارتباط در سه گام متوالی روی می دهد. ابتدا تیم برنامه ریزی استراتژیک بخش مدیریت منابع انسانی را از استراتژیهای مختلف مورد نظر شرکت آگاه می سازد، سپس مدیران منابع انسانی امکانات و الزامات منابع انسانی هر یک از استراتژیهای مختلف را تجزیه و تحلیل کرده و نتایج آنرا به تیم برنامه ریزی استراتژیک ارائه می کنند. نهایتاً بعد از اخذ تصمیم استراتژیک توسط تیم اجرایی ، برنامه استراتژیک به مدیران منابع انسانی اعلام می گردد تا سیستم ها و برنامه های مناسب برای اجرای آن ایجاد نمایند

.

-ارتباط تعاملی : این ارتباط، پویا ، چند بعدی و بصورت مداوم می باشد. در این سطح مدیران  منابع انسانی یک عضو اصلی تیم مدیریت ارشد می باشند و بنابراین مدیریت منابع انسانی در رابطه مداوم و یکپارچه با تنظیم و اجرای برنامه استراتژیک می باشد، و این همان نقشی است که ما در ادامه مقاله از آن بعنوان مدیریت منابع انسانی استراتژیک یاد می کنیم.

مدیریت منابع انسانی استراتژیک در تنظیم و اجرای استراتژی های شرکت نقش فعالی دارد و به برنامه ریزان استراتژی، اطلاعاتی در مورد قابلیت های منابع انسانی شرکت می دهد که در واقع این قابلیت ها تابع مستقیمی از فرآیندهای مدیریت منابع انسانی می باشند. این اطلاعات در مورد قابلیتهای منابع انسانی به مدیران ارشد شرکت در انتخاب بهترین استراتژی یاری می رساند زیرا آنها می توانند بدین نکته آگاه گردند که هر گزینه استراتژیک تا چه حد قابل اجرا است . زمانی که تصمیم استراتژیک اخذ شد ، نقش مدیریت منابع انسانی به ایجاد و همراستا کردن فرآیندهای مدیریت منابع انسانی با اجرای استراتژی تغییر می یابد.

مدیریت منابع انسانی استراتژیک از طریق استراتژیهای برآینده  موجب کسب مزیت رقابتی پایدار    می گردد. در فرآیند مدیریت استراتژیک باید میان استراتژیهای مورد نظر  و استراتژی های  برآینده تمییز قائل شد. استراتژی های مورد نظر، نتیجه فرآیند عقلایی تصمیم گیری توسط مدیران ارشد برای ایجاد یک برنامه استراتژیک می باشند که شامل این تعریف از استراتژی می گردد که استراتژی الگو یا برنامه ای است که اهداف ، خط مشی ها و توالی اقدامات اصلی سازمان را در یک کل منسجم یکپارچه می کند. ایده استراتژی های برآینده  در چرخه بازخور فرآیند مدیریت استراتژیک پدیدار می شود.

استراتژی های برآینده  شامل استراتژی هایی هستند که از عامه پرسنل و آنچه سازمان واقعاً انجام می دهد ، نه آنچه قصد دارد ، تکامل می یابد.

  تمییز استراتژی های برآینده و موردنظر، دلالت های مهمی برای مدیریت منابع انسانی دارد. غالبا استراتژی های برآینده توسط پرسنل سطوح پایین تر سازمان شناسایی و ارائه می شوند. در استراتژی های برآینده پرسنل عملیاتی ایده هایی برای بازارها ، محصولات و استراتژی های جدید ارائه می کنند. مدیریت منابع انسانی نقش مهمی در تسهیل ارتباطات در سطح سازمان ایفا می نماید و این ارتباطات است که امکان ایجاد استراتژی های برآینده اثر بخش و ارائه آن به مدیریت ارشد را فراهم می آورد. واین همان حقیقتی است که فیلیپ کالدول ، مدیر عامل فورد ، در اوایل دهه 1980 بیان نمود که:"این نادانی است اگر قابلیت هوشی و نگرش سازنده دهها هزار کارگر را نادیده بگیریم."(15)

 

کسب مزیت رقابتی از طریق نوآوری

   شرکتها در رقابت برای کسب مزیت رقابتی پایدار در دهه 1970 بر مدیریت کیفیت جامع ، در دهه 1980 بر مدیریت بر مبنای زمان و در دهه 1990 بر افزایش کارایی تاکید داشته اند و اینک در دهه 2000 از طریق نوآوری برای کسب مزیت رقابتی پایدار تلاش می نمایند. در قرن بیست و یکم شاهد جریان آزاد سرمایه از طریق تجارت جهانی می باشیم و شرکتهای تولیدی و خدماتی با محیط رقابتی بی امانی روبرو شده اند ، لذا شرکتها بدون نوآوری مداوم و سر سختانه نخواهند توانست سهم بازارشان را حفظ نمایند.در این راستا محققان تاکید دارند که جهان کسب و کار اکنون در یک موقعیت تغییر دائمی بسر می برد که نوآوری مداوم تنها استراتژی برای بقاء شرکتها و افرادشان می باشد. هدف این بخش از مقاله ، بررسی نقش فرآیند های مدیریت منابع انسانی در افزایش قابلیت نوآوری شرکت و چگونگی کسب مزیت رقابتی از طریق افزایش نوآوری می باشد.(16)

اثر فرآیندهای مدیریت منابع انسانی بر فرآیند نوآوری را می توان از تلاقی دو جریان دانش  و جریان افراد مورد توجه قرار داد . سه جنبه از فرآیندهای مدیریت منابع انسانی نقش کلیدی در شکل دادن جریان افراد و اثرشان بر توسعه نوآوری دارند:

1)روشهای انتخاب

2)استراتژی های جبران خدمات

3)سیستم های کارراهه

هر کدام از این فرآیندهای مدیریت منابع انسانی بر جریان های دانش ، بویژه بر نوع دانشی که کسب و توسعه داده می شود و گرایش به تسهیم دانش ، تاثیر می گذارند. روش های انتخاب بر ایجاد و توسعه تیم های پروژه که عامل اصلی فرآیند نوآوری می باشند اثر می گذارد بگونه ای که توانایی تیم پروژه برای منسجم کردن دانش هایی که از منابع متفاوت کسب شده اند، به انتخاب افرادی که دارای مهارتها و    نگرش های مناسب باشندبستگی دارد.  این امر موجب شکل گیری روشهای جدید انتخاب می گردد که در مورد گرایشها ، کارراهه ها و نگرش های کارکنان ، پویا تر عمل می کنند.استراتژی های جبران خدمات نیز نقش عمده ای در افزایش و ارتقاء دانش در فرآیند نوآوری دارند. جبران خدمات برای تسهیم دانش می تواند هم ملموس (مانند پاداشهای مالی) و هم غیر ملموس (مانند مقام و اعتبار) باشد.سیستمهای کارراهه نیز در شکل دادن حرکت شغلی کارکنان در طی زمان و روش تعامل هایشان در کسب و تبادل دانش نقش مهمی دارند.

 این فرآیندهای مدیریت منابع انسانی برای مدیریت دانش و نوآوری کاربردی بنیادین و اساسی دارند. زمانی که این فرآیندها با استراتژی کسب و کار شرکت مرتبط می شوند ابزاری قوی برای همراستا کردن رفتارها و مهارت های کارکنان با جریان های دانش مورد نیاز برای توسعه نوآوری ارائه می کنند، لذا شرکت ها  بدون دارا بودن قابلیتها و شایستگی های مناسب منابع انسانی قادر به کسب مزیت رقابتی از طریق نوآوری و خلاقیت نخواهند بود.(17)

  استراتژی های مبتنی بر نوآوری به چندین دلیل موجب کسب مزیت رقابتی پایدار می گردند . مهمترین دلیل از پیشرو بودن در ارائه محصول جدید ناشی می شود، بگونه ای که شرکت نوآور بعنوان اولین ارائه کننده محصول یا خدمت جدید ، توانایی تعریف ساختار بازار و ایجاد محدودیت های ملموس برای ورود رقبای جدید و یا گسترش سایر رقبا کسب می نماید.

  در کل ، اولین وارد شوندگان به یک بازار برای خودشان مزیت هایی ایجاد می کنند. موفقیت اولین ارائه کننده عموماً با ویژگی عدم تمایل مشتریان به تغییر ترجیحات و عادت هایشان ارتباط دارد. مزیت بالقوه اولین ارائه کننده در ارتباط با داشتن نقش اصلی آن در شکل دهی ترجیحات مصرف کنندگان می باشد. محصول جدید یک نیاز بالقوه و پنهان بخشی از مصرف کنندگان را برمی آورد و اولین محصول ارائه شده در بازار، ایده ها و سلیقه های مشتریان را شکل می دهد و این امر سایر وارد شوندگان به بازار را وادار می نماید تا فعالیتهایشان را حول این ایده ها و سلیقه ها تعریف نمایند.

 دومین مزیت بدست آمده از اولین ارائه کننده بودن ، از سرمایه گذاری های مشتریان بر روی اولین محصولات ناشی  می شود. این سرمایه گذاری ها می توانند به شکل یادگیری نحوه استفاده موثر محصول یا سرمایه گذاری فیزیکی بر روی سایر کالاها و خدمات لازم برای تکمیل منافع کسب شده از محصول باشد.برخی اوقات این سرمایه گذاری ها به حدی گسترده است که کاربران تمایلی به بهره گیری از محصولات سایر شرکتها را ندارند ، چرا که این امر نیازمند سرمایه گذاری مجدد بر روی یادگیری و تامین کالاها و خدمات مکمل می باشد.

سومین منبع اصلی مزیت برای اولین ارائه کننده از اثرات شبکه ناشی می شود. برای بسیاری از محصولات ، گزینه انتخابی توسط یک مصرف کننده (یا مجموعه ای از مصرف کنندگان) بر گزینه های انتخابی مصرف کنندگان بعدی اثر خواهد داشت . استانداردهای کامپیوتری یک مثال بارز این عامل می باشند. بعنوان مثال زبان برنامه نویسی کوبول نسبتاً ناکارآمد و قدیمی است اما  برای چندین دهه می باشد که بقا یافته است ، چرا که سیستم های حسابداری اغلب شرکتها بر مبنای زبان برنامه نویسی کوبول می باشد.

نتیجه نیرو های ذکر شده – شکل دهی ترجیحات ، سرمایه گذاری مصرف کنندگان و اثرات شبکه- باعث می شود تا اولین وارد شوندگان بتوانند محدودیتهایی بر سر راه واردشوندگان جدید به بازار ایجاد نمایند.(18)

 

بحث

  محیط متلاطم و متغیر شرکتها که مشخصه اصلی آن جهانی شدن بازارها ، تغییر نیازهای مشتریان و افزایش رقابت می باشد شرکتها را مجبور می سازد تا بطور مداوم بدنبال بهبود عملکردشان از طریق کاهش هزینه ها ، نوآوری محصولات و فرآیندها و بهبود کیفیت و بهره وری باشند. در این عرصه رقابت ، شرکتها بدنبال کسب مزیت هایی هستند که نه تنها برای شرکت ایجاد ارزش می نمایند بلکه امکان کپی برداری و تقلید آن توسط رقبا مشکل باشد ، همانگونه که در این مقاله مطرح شد در میان منابع شرکت ، منابع انسانی بخاطر دو عامل کلیدی ابهام علّی و وابستگی به مسیر می تواند منشاء مزیت رقابتی پایدار برای شرکت گردد و در اینجاست که مدیران منابع انسانی شرکتها باید با نگرشی استراتژیک و پویا بستر کسب مزیت رقابتی از منابع انسانی را فراهم نمایند. این امر زمانی امکان می یابد که ارتباط مدیریت منابع انسانی و مدیریت عالی و تیم برنامه ریزی استراتژیک تعاملی و پویا باشد.لذا مدیران منابع انسانی برای حفظ این ارتباط باید بر مبنای شواهد و مدارک مستحکم رابطه میان عملکرد سازمانی و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی را به مدیران ارشد شرکت نشان دهند و مدیران ارشد را ترغیب به بهره گیری از مدیریت منابع انسانی در  تدوین و اجرای استراتژی های شرکت نمایند.(19) این مقاله در جهت درک بهتر نقش تصمیمات و فرآیندهای منابع انسانی در ایجاد و حفظ مزیت رقابتی و  در نهایت عملکرد برتر شرکت ، بر دو جنبه مهم از نتایج سیستم های مدیریت منابع انسانی تمرکز کرده و روشی را که این دو جنبه منجر به کسب مزیت رقابتی پایدار می گردند را در نمودار 2 ارائه می دهد. در این مقاله صرفاً  دو جنبه از نتایج سیستم های مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفته است. محققان و مدیران منابع انسانی می توانند رابطه سایر نتایج سیستم های مدیریت منابع انسانی – مانند ایجاد تعهد ،  انعطاف پذیری ، دانش سازمانی ، مهارت و اعتماد- و کسب مزیت رقابتی و نهایتاً عملکرد برتر شرکت را بدین طریق بررسی نمایند تادرک بهتری از ارتباط سیستم های مدیریت منابع انسانی و عملکرد برتر شرکت داشته باشند.

 

   نتیجه گیری

   مدیران منابع انسانی با شناخت چگونگی ارتباط میان فرآیندهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد برتر شرکت می توانند تاثیر بسزایی در موفقیت و بقاء شرکت ایفا نمایند. بیان چگونگی این ارتباط و نتایج آن موجب ترغیب و جلب توجه مدیران ارشد شرکت به اهمیت نقش منابع انسانی در کسب مزیت رقابتی و عملکرد برتر شرکت می گردد. این نقش فعال مدیران منابع انسانی نه تنها موجب تدوین و اجرای موثر استراتژی های کلان شرکت می شود بلکه با بهره گیری از استراتژی های برآینده باعث کسب مزیت رقابتی نیز می گردد. همچنین سیستم های مدیریت منابع انسانی می توانند بر سطح نوآوری شرکت نیز اثر بگذارند و مدیران منابع انسانی با آگاهی از چگونگی این ارتباط می توانند بر کسب مهمترین مزیت رقابتی قرن بیست و یکم - نوآوری- تاثیر عمده ای داشته باشند و بقاء و موفقیت شرکت را در محیط مملو از رقابت تضمین نمایند.

 

منابع و مآخذ

 

1- Hoffman |Nicole|2000| An Examination of the "Sustainable Competitive Advantage" Concept: Past| Present| and Future| academy of marketing science review|Vancouver|2000 |4 |2-3.

2- Calcagno | Monica |1996| The Evolution of the Competitive Advantage Concept in Strategic Management Studies | Department of Management and Business Administration | Ca’ Foscari University| Venezia .

3- Guthrie | James| Datta| Deepak| Wright| Patrick|2004| Peeling Back the Onion : Competitive Advantage Through People: Test of a Causal Model| Working Paper|center for advanced human resource studies|4-6.

4- Hao Ma| 1999| Anatomy of competitive advantage: a SELECT framework| Management Decision| 37|9 |709.

5-Barney| Jay B | 1995| Looking inside for competitive advantage | The Academy of Management utive|9| 4|49-50.

6- Becker| Brian; Gerhart| Barry| 1996| The impact of human resource management on organizational performance | Academy of Management Journal|39|4| 780-782.

7- Barney| J|1991 |Firm Resources and Sustained Competitive Advantage| Journal of Management| 17|99-120.

8- Barney | jay  wright | Patrick| 1997| on becoming a strategic partner : the role of human resource in gaining  competitive   advantage| Working Paper|center for advanced human resource studies|.

9- Wright |Patrick M.| Gardner| Timothy M. Gardner| 2003| The impact of HR practices on the performance of business units| Human Resource Management Journal| 13 | 3|21-24.

10- Jassim| Rahim| Competitive Advantage Through the Employees| COLLEGE OF TECHNOLOGY AT JEDDAH | 387-396.

11- Lau |Chung-Ming | Ngo| Hang-Yue|2004| The HR system| organizational culture| and product innovation| International Business Review| 13|691-693.

12- Schuler| Randall S.; Jackson| Susan E.| 1987| Linking Competitive Strategies With Human Resource Management| The Academy of Management utive| 1| 3|207-208.

13- Narasimha| Subba| 2000| Organizational knowledge| human resource management| and sustained competitive advantage| Competitiveness Review| 10| 1|125-126.

14- Edelman| Linda| Brush| Candida| 2005| Co-alignment in the resource–performance relationship: strategy as mediator| Journal of Business Venturing |20|361-364.

15- Noe| Raymond Andrew| Hollenbeck| John R.| Gerhart| Barry| and Wright| Patrick M| 2002| Human Resource Management: Gaining A Competitive Advantage| McGraw-Hill/Irwin|57-66.

16-Siengthai|sununta|Bechter|Clemens|2001|strategic human resource management and firm innovation |research and practice in human resource management|9|1|35-42.

17-Scarbrough | harry| 2003|knowledge management| HR and the innovation process | international journal of manpower | 24|5|501-504.

18- Emerson  Ralph Waldo|1996 | ACHIEVING COMPETITIVE  ADVANTAGE THROUGH STRATEGIC INNOVATION| The Essence of Corporate Strategy |1823-1827.

19- Mendenhal|mark e. | black | j. stewart| Jensen | obert j. | 2003| Seeing the Elephant: Human Resource Management Challenges in the Age of Globalization| Organizational Dynamics| 32|  3|265-266.