اخلاقیات و نقش و جایگاه آن در تعالی سازمان

حمید رضا بهرامی

دکترای مدیریت دولتی

دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران

چکیده :

   در عصر بحران اخلاقیات و افول ارزشهای انسانی ، دایره مدیریت از دایره اخلاق روز به روز فاصله بیشتری می گیرد و اشتراک آن دو به مرور زمان به سمت تهی شدن میل می کند . در این برهه هر سخن و حدیثی که بگونه ای بر فضای مشترک این دو مجموعه بیفزاید و جایگاه اخلاقیات را در تعالی و بهره وری سازمانی آشکارا سازد ، در خور و قابل تامل است

-در این راستا مقاله حاضر می کوشد                                                                                                   - -به تعریف اخلاق از دیدگاه های متفاوت و تعیین جایگاه آن در بین علوم بپردازد                                   -به تشریح مکاتب و تئوریهای اخلاقی پرداخته ،  عوامل کلیدی تاثیرگذار بر اخلاقی شدن یا غیر اخلاقی شدن افعال و رفتارها در درون سازمانها را شرح داده ( با توجه به رابطه کلی زیر و تشریح جزئیات هریک از فاکتورها در این رابطه):  اخلاقی /غیر اخلاقی بودن افعال = فرهنگ سازمانی  /  متغیرهای ساختاری   /  ویژگیهای فردی      

ــ  آسیب شناسی اخلاقیات و مبحث قصورات اخلاقی  را (با ارائه تعاریف و ویژگیها ، هزینه های ناشی از آن ، نوع شناسی قصورات  و چگونگی مقابله با آن با ارائه مدل برتر یادگیری سازمانی آرجریس و دونالد شون ) بطور اجمال بررسی کرده                                                                                                     

- مدل فیلیپ هولدن که بیانگر جبران کنندگی اخلاقیات است را (اخلاقیات جبران هزینه های خود را خواهد کرد )تشریح کرده  و سپس با توجه به مباحث فوق که دلیل بر ضرورت و اهمیت وجود  سیستم های اداری اخلاقی و ضابطین موثر این سیستم می باشد مباحث زیر در ادامه مقاله ارائه خواهد شد                                                    

ــ  یک سیستم اداری که دارای طراحی مفید و اصول اخلاقی درست و کنترل شده است ، چه سیستمی است با چه ویژگیهایی؟   

- استراتژیهای موثر اجرایی که پشتیبان اصول اخلاقی هستند باید پاسخگوی چه سئوالاتی باشند ( 9 سئوال مطرح )                                                                                                                                                  

- خصوصیات و ویژگیهایی که برای ضابطین اخلاقی ( موسسات تضمین کننده و ناظر بر رعایت اصول اخلاقی در سازمانها ) مدنظر است ، بصورتی که این موسسات بتوانند به نحو موثر اعمال قدرت کنند کدامند ( اختیار و خود مختاری ، بودجه و برنامه ، اجرای سریع و مطمئن و...)                                             - مدیریت اصول اخلاقی ( چیست ؟ چگونه موجب بهبود عملکرد می شود ؟ سیاستهای اخلاقی و خصوصیات سیاستهای اخلاقی مناسب در این مدیریت چیست؟)                                                              

           

مقدمه :

   شاید با کمترین  تردیدی بتوان مقوله اخلاق را جزو آندسته از مفاهیم و مباحثی دانست که بیشترین ظلم بر آن روا شده است . چراکه هر فرد و یا گروه ، اعمال و افعال خود را ( در اکثریت مواقع و موارد ) توجیه اخلاقی کرده و مطابق اخلاق می داند و یا حداقل آنکه بر چسب غیر اخلاقی بودن به فعل خود نخواهد زد و یا بصورتی به توضیح و تشریح چرایی رفتار و کردار خود خواهد پرداخت . توجیه اخلاقی افعال و تلاش همگانی در این جهت (که جنبه عمومیت دارد) نشانگر جایگاه رفیع اخلاقیات می باشد ، اما بعلت عدم اشراف و آگاهی کافی از نقش آن در تعالی(فرد،گروه و  سازمان) ، و اصرار متحجرانه در توجیه افعال غیر اخلاقی ، گاها شاهد آن هستیم که اخلاقیات در برخورد با اهداف و منافع فردی و گروهی بی رحمانه به مسلخ کشیده می شود .                                                                                                                            

   واژه اخلاقیات گرچه دارای قدمتی به وسعت پیدایش کلام است اما تاکید روزافزون بر آن ، و بالاخص پیدایش قصورات فزاینده اخلاقی در کلیه زمینه ها و بویژه در مدیریت سازمانها باعث شده است که بعنوان یکی از داغترین مباحث روز توجه خاصی به آن مبذول شود . مضافا آنکه در بحث و بررسی جزئیات قضیه ، کمتر اقدام کلانی را شاهد بوده و تشریح نقش و جایگاه اخلاقیات در مدیریت سازمانها هنوز موضوع بکری است که تلاش و پژوهش بسیاری را می طلبد.                                                                              

   با این توصیف و جدای از آنکه ماهیت ، چگونگی ،جایگاه و مکاتب اخلاقی و عوامل موثر بر اخلاق جزو سئوالاتی هستند که پاسخ بدان ضروری است اما پرسش اصلی آنست که صرف هزینه برای اخلاق آیا منطقی است ؟ آیا سازمان را از رقبایی که برای اخلاق هزینه ای نمی کنند عقب نخواهد انداخت ؟ و در صورتی که اخلاقیات جبران هزینه های خود را خواهد کرد ! این جبران چگونه خواهد بود ؟ و نهایتا مدیریت موثر بر سیستمها ی اخلاقی باید دارای چه خصوصیاتی باشد؟ 

                                                    

تعریف اخلاقیات :                                                                                                            

   اخلاقیات بدنه (اسکلت و چهارچوب) اصول یا استانداردهایی است که هدایتگر رفتارهای انسانی است. اخلاقیات بطور ساده آفریده بشریت نیست بلکه ناشی از ماهیت انسانی است که بدنه ماهوی قانون را        می سازد و قوانین انسانی تابعی از آن هستند  

   واژه اخلاقیاتEthics  از ریشه یونانی Ethos    به معنی خصوصیات ویژه ، باورهای راهنما ،استانداردها و آرمانهایی است  که یک گروه یا جامعه ای از افراد را در بر می گیرد . بروس در مقاله ای تعریف لغوی اخلاقیات را اصول صحیح و درست هدایت ، و قوانین یا استانداردهای حاکم بر یک حرفه میداند . در فرهنگ وبستر اخلاقیات به معنی مواجهه منضبط با آنچه خوب و بد است و یا  با وظایف و تعهدات اخلاقی آمده است.

   از دریچه ای دیگر و براساس فرهنگ ایرانی ـ اسلامی می توان گفت اخلاق جمع خلق است و خلق به معنای خوی ، طبع و  سجیه کیفیتی نفسانی است که باعث می شود افعالی که باآن کیفیت تناسب دارند بی شک و تردید از انسان صادر شود.

  اخلاق به صفات ، افعال و ملکات زشت و زیبا اطلاق می گردد که در اینصورت با پسوند زشت و زیبا و یا فضیلت و رذیلت همراه است . اما گاهی صرفا در مورد افعال و صفات نیک بکار می رود . مثلا گفته       می شود که فلان کار اخلاقی است (یعنی ممدوح است) و یا غیر اخلاقی است ( یعنی مذموم است) . کارهایی که با صفت اخلاقی توصیف می شوند فرقشان با کارهای عادی اینست که قابل ستایش و  تحسین اند و بعبارت دیگر بشر به مقتضای درون خویش برای اینگونه کارها ارزش قائل است .

   از مسائل مهم اخلاق اینست که غالب فلاسفه اخلاقی ، قوام حکم اخلاقی را به الزام دانسته اند و مفهوم باید و نباید را در آن مطرح کرده اند ولی از طرف دیگر ارزش اخلاق به اختیاری بودن آن است و کاری که با زور و جبر انجام گیرد ارزش اخلاقی ندارد . ارزش اخلاقی به اینست که فعل اخلاقی از اختیار تکوینی انسان صادر گردد  فقط افعال اختیاری انسان و رابطه ای که این افعال با کمال مطلوب انسان دارند در حوزه اخلاق مطرح می شوند . اگر این رابطه مثبت و مثمر باشد می گوئیم کار خوب است و اگر رابطه منفی باشد می گوئیم کار بد است . بنابر این ملاک خوب بودن افعال اخلاقی و باید و نباید های آن مثبت بودن رابطه بین فعل اختیاری و هدف مطلوب و ملاک بد و ممنوع بودن همانا مباینت آن  با هدف می باشد . اختلافات حاصله ممکن است دو منشاء داشته باشد یکی در کمال مطلوب یعنی در جهان بینی و منشاء دیگر عدم درک درست رابطه است .

 

 

 تبیین جایگاه اخلاقیات  :

  اخلاقیات شاخه ای از فلسفه است و بدلیل آنکه مربوط به هنجارهای هدایتگر رفتار انسانی است  بعنوان یک علم هنجاری مورد توجه واقع می شود و از اینرو از علوم رسمی مثل ریاضیات ، علوم فیزیکی مثل شیمی و فیزیک ، و ... مجزا و قابل تفکیک است .

 و اما در توضیح مرز مفاهیم اخلاقی و حقوقی ( که بسیار به یکدیگر نزدیک است) باید گفت،  حقوقدانان و مراجع قانونگذار برحسب مقتضیات زمانی و مکانی و  برای برقراری نظم بهتر در جامعه ، قانون وضع     می کنند ولی لازمه هدفی که در قانون وضع می شود این نیست که انسان در مقام عمل ، نیت خیری هم داشته باشد .  البته عمل اختیاری است ولی اگر کسی به منظور ریا نیز قانون را رعایت کند باز هدف حقوقی و قانونی تامین شده است . رعایت قوانین حقوقی الزامی است و ترک آن موجب مجازات می شود اما قوانین اخلاقی به این شکل نیستند و هدفی که در آنها منظور است بدون نیت فاعل مختار تحقق پذیر نیست . البته در برخی مکاتب روی نیت تاکید نشده است و فقط گفته اند احکام حقوقی ضمانت اجرائی دارد ولی احکام اخلاقی دارای ضمانت اجرائی نیست بلکه فقط ضمانت اجرائی آن مدح و ذم مردم است .

 

مکاتب و تئوریهای اخلاقی :

   در این زمینه و به طور کلی به سه دسته مکتب : آنهایی که معتقدند مفاهم اخلاقی از هیچ واقعیتی حکایت نمی کنند ، آنهایی که سرچشمه اخلاق را در طبیعت و خواسته های طبیعی انسان می دانند ، و آنهایی که کم و بیش ریشه متافیزیکی دارند اشاره شده و در نهایت به تشریح تئوریهای اخلاقی ( با دیدگاهی مدیریتی) مبادرت خواهد شد .

 

الف-  مکاتبی که معتقدند مفاهیم اخلاقی از هیچ واقعیتی حکایت نمی کنند :

   این نوع تفکر دو ریشه داد ریشه  اروپایی آن ( عقاید افرادی همچون هیوم Hume  و یا مور Moore )   می گوید مفاهیم اخلاقی امری و انشایی است بعبارت دیگر قضایای اخلاقی نمایانگر احساسات و انفعالاتی است که در درون انسان متحقق می شود یعی این مفاهیم معلول احساسات ماست نه اینکه نشاندهنده و منعکس کننده احساسات باشد . و اما ریشه اسلامی آن که از اشاعره است بیان می کند که حسن و قبح اعمال ما تابع امر و نهی خداست .

 

 

ب-  مکاتبی که  سرچشمه اخلاق را در طبیعت و خواسته های طبیعی انسان می دانند (محکوم قوانین طبیعت)   :   این دسته به هفت زیر شاخه تقسیم می شود

1-مکتب لذت گرایی شخصی : افرادی همچون آریستیپوس اعتقاد دارند که خیر آنست که برای ما لذت ببار آورد و بد آنست که رنج و المی بهمراه داشته باشد .

2-مکتب اپیکوریسم: اپیکور می گوید گرچه خیر در لذت است اما بعلت تزاحم لذایذ باید با کمک عقل برخی از لذتها را بر دیگری ترجیح داد و احتمالا برخی از آلام را نیز تحمل نمود . ملاک انتخاب در اینجا طولانی بودن لذت است.

3-مکتب منفعت عمومی : براساس اعتقاد این مکتب منافع اجتماع لازم الرعایه است زیرا ناراحتی مردم  در درازمدت نصیب فرد هم خواهد شد . این مکتب دو شاخه دارد یک دسته اصالت را برای سود شخصی قائلند و سود اجتماعی را وسیله تامین سود شخصی می دانند (بنتهام Bentham ) و دسته دیگر اصالت نفع را به جامعه می دهند و معتقدند که در سایه نفع اجتماع ، منافع فردی هم تامین می شود (جان استوارت میل J.S.Mill)

4-مکتب عاطفه گرایی : در این مکتب هرچه عواطف انسان را اعم از خانوادگی و اجتماعی تامین کند از نظر اخلاقی خیر و هرآنچه آنرا جریحه دار کند از نظر اخلاقی بد است ( شوپنهاور و اگوست کنت Schopenhaver & A.Conte)

5-مکتب تطور گرایی : هربرت اسپنسر H.Spencer    اعتقاد به وجود تطور و تکامل خود بخودی در طبیعت دارد و این تطور و تکامل را  در مورد اندیشه های انسان چنین بیان می کند که انسان اولیه خود گزین و به فکر لذات خود بود و بعدا با قانون تکامل دارای دو گرایش شد به این معنا که از یکطرف خواهان منافع خویش و از طرف دیگر خواهان منافع دیگران است . اصل اخلاق در فداکاری و ایثار و گذشت است و مرحله نهائی تکامل انسان وقتی است که آدمی خود را فراموش کند و جامعه را مد نظر قرار دهد.

6-مکتب قدرت گرایی : نیچه Nitzsche  ریشه اخلاق فاضله را در قدرت می داند و دلیلی که بر فلسفه خود اقامه می کند غریزه بقای نفس است که مستلزم قدرت می باشد و این قدرت هم برای مبارزه با هواهای نفسانی و هم در راه پیکار برای صیانت آن لازم است .

7-مکتب مارکسیستی : در این مکتب معیار اخلاقی ثابتی وجود ندارد و از آنجائیکه همه چیز در حال تغییر و دگرگونی است ( تغییر نظامهای اجتماعی از کمون اولیه تا نهایتا انقلاب سوسیالیستی) هیچ صفت اخلاقی تعمیم همه جایی نخواهد داشت و یک صفت ممکن است در یک زمان ضد ارزش و در زمان دیگر ارزش باشد.

ج -  مکاتبی که کمابیش ریشه متافیزیکی دارند:   

 1-مکتب وجدان : روسوRousseau   بنیانگذار این مکتب مدعی است انسان طبیعتا خوب آفریده شده است و در صورتیکه موانعی بر سر راهش نباشد انسان اخلاقی خواهد بود . رهبر انسان در تشخیصهایش وجدان است

2-مکتب کانت : کانت معتقد به وجود احکام بدیهی نظری و احکام بدیهی عملی است وی تنها کاری          را متصف به صفت اخلاقی می داند که اختیاری و موافق با قانون باشد و با انگیزه احترام به قانون و انجام وظیفه  صورت گیرد.

3- مکتب انزوا طلبی کلبیون : معتقد برآنست که انسان برای تعالی خود باید آزاد و رها زندگی کند . این مکتب پایه خود را براساس بدبینی به جهان و زندگی اجتماعی بنا نهاده است لذا هرگونه خیری را در دوری و انزوا از دنیا و مسائل دنیوی می داند

4-مکتب زهد گرایی رواقیون : زنون واضع این مکتب معتقد به نوعی وحدت وجود بود و حوادث این جهان را قضای حتمی الهی می دانست . بر اساس اعتقاد این مکتب انسان با عقل خود تنها می تواند       اراده اش را تغییر دهد که به چیزی دل ببندد یا نبندد و اصل خوبی و بدی و یا خیر و شر اخلاقی را نیز مربوط به همین اراده انسان می دانستند و کل وقایع خارج از اراده  یعنی دنیای خارج را بعنوان مشیت الهی ، پدیده ای خیر قلمداد می کردند و فعل اختیاری انسان در درون خویش را از مقوله اخلاق می دانستند

 5-مکاتب اخلاقی سقراط و افلاطون و ارسطو :جهت مشترک این فلاسفه و پیروانشان تقریبا اینست که کمال و سعادت انسان را بعنوان ریشه همه اخلاق فاضله معرفی کرده ، ولی  برخی روی کمال و برخی روی سعادت تکیه  کرده اند ، برخی جنبه های مادی و برخی جنبه های معنوی را و ... بیشتر مد نظر داشته اند

و اما از سویی دیگر و با دیدگاهی بیشتر مدیریتی ، سه دسته تئوری اخلاقی در مباحث مطرح شده است که عبارتند از :

- تئوری سوداگرایانه : که مدعی است فعالیتها و برنامه ها از طریق نتایجشان باید ارزیابی شوند.

 -تئوریهای مبتنی بر حقوق : که مدعی است همه افراد دارای حقوقی ( حقوق اساسی ) هستند مثل آزادی ، آزادی بیان ، آزادی بیان و اندیشه و آنچه در قانون اساسی ذکر شده است که باید محترم و رعایت شوند .

- تئوریهای مبتنی بر عدالت : در این دسته از تئوریها ، تصمیم گیرندگان به عدالت و انصاف دعوت        می شوند ، و اینها ملاکهای فعل اخلاقی و ارزیابی اقدامات هستند .

عوامل موثر بر اخلاقی یا غیر اخلاقی بودن افعال مدیران

اخلاقی یا غیر اخلاقی بودن افعال یک مدیر نتیجه فرآیند تعاملی پیچیده ای بین سه عامل اصلی: خصوصیات و ویژگیهای فردی ، متغیرهای ساختاری ، و فرهنگ سازمانی است که در شکل زیر  نشان داده شده است.

 

خصوصیات فردی:

   ارزشها: هر فردی با یک  مجموعه از ارزشها وارد سازمان می شود که در طول مدت عمر خویش کسب کرده و بالاخص  متاثر از والدین ، معلمان ، دوستان و ...شکل گرفته  است . این ارزشها  پایه و مبنای  اعتقادات فرد  راجع  به  این امر است که چه چیز درست یا چه چیز اشتباه  است. براین اساس افراد با ارزشهای متفاوت ،دیدگاه متفاوتی نسبت به درست یا نادرست بودن افعال خویش خواهند داشت

نیروی وجدان :  افرادی که دارای نیروی  وجدان قویتری هستند بیشتر تمایل دارند  به انجام کارهایی که درست و صحیح است و یا بعبارت دیگر مدیرانی که از نیروی وجدان قویتری برخورداند بیشتر انتظار       می رود که برانجام افعال درست پافشاری داشته باشند.

کانون کنترل : بیانگر میزانی است که فرد معتقد است بر سرنوشت خویش حاکم است و یا اینکه علت رفتار خویش را به عوامل بیرونی (و یا شانس و بخت و...) نسبت می دهد،  که به ترتیب به آن کانون کنترل درونی و بیرونی گفته می شود. از دیدگاه اخلاقیات،  برون گراها کمتر مایل به پذیرش مسئولیتهای رفتاری خود هستند و بیشتر تمایل دارند مسئولیت رفتار خود را به عوامل برونی نسبت دهنددر این حال ملاک خوب یا بد بودن افعال از دیدگاه این افراد در بیرون از وجودشان قراردارد.در حالیکه درون گراها مسئولیت رفتار خود را پذیرفته و استانداردهای درونی را ملاک  برای  خوب یا بد شناختن افعال خویش  می دانند 

متغیرهای ساختاری: طـراحی مناسب سـاختـار سازمانی می تواند در شکل دادن به رفتـارهای اخلاقی مدیران کمک شایان توجهی نماید . تعدادی از ساختارها  دستورالعملها و رهنمودهای مستحکمی را فراهم می سازند در حالیکه ساختارهای دیگر ممکن است ایجاد کننده ابهام و سردرگمی باشند .قوانین و مقررات رسمی و یا شرح شغلها و نوشتن کدهای اخلاقی که از جمله مواردی هستند که مشوق تثبیت و استمرار  نوعی خاص از رفتار می باشند ، کاهش دهنده ابهام بوده و بصورتی می توانند در راستای ایجاد رفتارهای اخلاقی مورد استفاده واقع شوند. همچنین سیستم ارزشیابی مدیران و اینکه این سیستم بر چه معیارهایی ( نتایج ، نحوه عملکرد، و یا...) متمرکز است  از دیگر متغیرهایی است که نقش کلیدی و موثری را در اخلاقی یا غیر اخلاقی بودن افعال مدیران بازی می کند . جایی که مدیران فقط بر اساس نتایج ارزیابی     می شوند ، فشار برای انجام آنچه در جهت دستیابی و حفظ نتایج ضروری است،  افزون می شود .

فرهنگ سازمانی: شدت و محتوای فرهنگ سازمانی آخرین دسته از فاکتورهایی است که بر رفتارهای اخلاقی تاثیر گذار است . فرهنگی که خواهان شکل دهی به رفتارهای اخلاقی می باشد ، فرهنگی است که از لحاظ تحمل ریسک ، هدایت ، و تحمل تضادها و برخوردها  از درجه بالایی برخوردار باشد. مدیران در چنین فرهنگی تشویق کننده پیشرفت و نوآوری بوده و دارای اهداف روشن و انتظارات واضح شغلی هستند که راهنمای عمل آنان است . فرهنگ قوی تاثیرات بیشتری را نسبت به یک فرهنگ ضعیف برمدیران اعمال می کند بطور مثال فرهنگهایی که روح تعهد به مشتری ، کارکنان ، سازمان و جامعه و سایر ارزشهای اخلاقی مثبت بر آن قویا حاکم است پشتیبان این ارزشها در بین مدیران و در سازمان بوده و تاثیرات عمیقی را بر رفتارهای اخلاقی مدیران ایفاء می نمایند. در نقطه مقابل و درسازمانهایی که دارای  فرهنگ ضعیف باشند  ، نقش عمده و اصلی را ،خرده فرهنگها و هنجارهای حاکم بر گروههای کاری بازی می کند . (Robbins|1992|P119-135)

 

قصورات اخلاقی  (Ethics Failure) 

   انحراف از چهارچوب اخلاقیات و ارتکاب قصورات اخلاقی هزینه های هنگفت اجتماعی | اقتصادی | سیاسی و... را به موسسات و سازمانها ( خصوصا در بخش دولتی ) وارد می سازد چراکه غالبا قصورات اخلاقی اولا همراه با اختلاس در منابع دولتی هستند که 1- همواره نیازمند صرف هزینه برای اجرای قانون به منظور رسیدگی | تصمیم گیری | تعقیب و پیگرد قانونی موضوع است 2- نیازمند صرف هزینه برای علاج و درمان این بیماری است . ثانیا توجه و زمان موسسات و سازمانها را به خود معطوف می کنند و از این جهت هزینه های اداری خاصی را تحمیل می سازند . ثالثا هزینه اعتقادی و ایمان عمومی را به همراه خواهند داشت بدین معنی که شک و تردید شهروندان نسبت به خصوصیات و ویزگیهای مثبت کارکنان | مدیران  و مسئولین موسسات و سازمانها و نظام اجرائی کشور را افزایش خواهد داد( به عبارت دیگر منجر به کاهش سرمایه اجتماعی می شود)  (Zajac.G|1997|p385)

   لذا می توان گفت قصورات اخلاقی اشاره به رفتاری در سازمان دارد که همراه اختلاس از وجوه و منابع موسسه یا سوء  استفاده مالی باشد | تاوان انسانی و یا حقوق مدنی افراد را در برداشته باشد | و منجر به عزلت کشاندن و لوث شدن انصاف و عدالت و شان و مقام و اعتقاد عمومی و ... گردد(George|1990|p228)

   تعریف ارائه شده فوق به شناسایی  (Typology) انواعی از قصورات اخلاقی کمک می کند که شامل قصورات اخلاقی حاشیه ای (Marginal)  | قصورات اخلاقی نامشروع خواهانه (Malicious) و قصورات اخلاقی مزمن و حاد   (Symptomatic)   است.

1- قصورات اخلاقی حاشیه ای : قصوراتی که عادی به نظر می رسند و ظاهرا اشتباهات ساده اتفاق افتاده در موسسات دولتی را ( که به اشخاص داخل یا خارج موسسه لطمه وارد می سازد) در بر  می گیرند. مثلا جایی که یک کارمند دولت در کاربرد قوانین یا اخذ جریمه دچار اشتباه می شود و منجر به رفتار ناعادلانه با یک عضو جامعه می گردد. معمولا این نوع از قصورات عمدی یا برای کسب منفعت شخصی نیستند .

2- قصورات اخلاقی نامشروع خواهانه : قصوراتی که غالبا ارادی و در جهت کسب نامشروع منافع مالی برای کارمند دولت است . این نوع از قصورات اخلاقی زمانی حادث می شود که یک کارمند دولتی عمدا از مقام رسمی خودش برای کسب منافع مالی یا شخصی یا برای پیشرفت موسسه شخصی اش به زیان منافع عموم استفاده می کند . بطور سنتی قصورات اخلاقی نامشروع خواهانه شامل فساد (Corruption)   | و رشوه (Bribery) و ... می شود . از جمله قصورات اخلاقی نامشروع خواهانه | ناخنک زدن کارمند دولت به مواد و وسائل اداری به منظور استفاده در منزل است.

3- قصورات اخلاقی مزمن و حاد: این قصورات زمانی اتفاق می افتند که یک مشکل اخلاقی در یک سازمان | متداول و رایج شده باشد . این نوع از قصورات ناشی از مسائل عمیق و سیستمی داخل یک سازمان هستند که می توانند تجلی وسیع قصورات حاشیه ای یا نامشروع خواهانه در سطح کل سیستم باشند . یک مثال قابل توجه از این مسائل جانور خویی و بی رحمی نیروهای پلیس در برخی از کشورهاست که شهروندان را به ستوه آورده است . یا می توان پارتی بازی گسترده و وسیع | یا ارتقا و انتصابهای ناصحیح و مبتنی بر وابستگی را نام برد(Zajac.G|1996|p145)

 

چگونگی مواجهه با قصورات (با ارائه مدل برتر آرجریس و دونالد شون)

    خواسته و ناخواسته قصورات اخلاقی پدیده ای است که در سازمان اتفاق می افتد ، لذا آنچه از اهمیت بیشتری برخوردار است چگونگی مواجهه و پاسخگویی به این قصورات است بصورتی که ضمن کاهش تاثیرات آن ، از احتمال تکرار آن در آینده نیز جلوگیری نماید .

سه شیوه رویارویی و مواجهه با قصورات اخلاقی بطور اختصار در زیر بیان شده است: 

الف_ شاید ساده ترین و آسانترین پاسخ | فراموش کردن و پنهان کردن یا حاشا کردن مسئله باشد . به این امید که مسئله فراموش و خاتمه یافته خواهد شد.

ب- پاسخ دیگری که سازمانها بطور مشترک به این قصورات می دهند سرزنش افراد خاطی و اعمال انضباطی است . گرچه اعمال انضباطی اغلب مناسب و وجهه قانونی دارد اما بطور زیربنایی و اصولی به اصلاح قصورات نمی پردازد

ج- استراتژیهای یادگیری سازمانی شیوه دیگری از پاسخگویی و بعبارتی مطلوبترین آنهاست. یادگیری سازمانی از قصورات اخلاقی | زمانی اتفاق می افتد که یک سازمان اطلاعاتی را درباره قصوری اخلاقی از منابع داخل یا خارج جستجو می کند | این اطلاعات را بعنوان پایه ای برای تحقیق و تفحص و رسیدگی به حالتهای سازمانی آن قصور اخلاقی استفاده می کند | یک استراتژی را برای تغییر وضعیت سازمانی برنامه ریزی و اجرا می کند | و نهایتا نتایج فرآیند را مورد ارزیابی قرار می دهد. این فرآیند (فرآیند یادگیری اخلاقیات سازمانی ) در شکل زیر به نمایش درآمده است(Argyris.C & Schon.D|1996|p88)

 

 

اخلاقیات چگونه جبران هزینه های خود را می کند؟ (مدل فیلیپ هولدن)

    در این قسمت به اختصار چهارچوبی را (5C)  ارائه می دهیم که بیانگر خاصیت جبران کنندگی توجه به امور اخلاقی در یک سطح خرد ( شرکت یا موسسه ) و مالا در سطح کلان خواهد بود( به این معنی که درآمدهایی که درزمان متوسط و درازمدت از توجه به امور اخلاقی عاید سازمان می شود جبران هزینه هایی را که صرف نهادینه سازی اخلاقیات شده است را خواهد کرد) . با این توضیح که به جهت آنکه توضیح مفصل این مبحث از حوصله این مقال خارج است و مقاله ای دیگر را می طلبد | از ذکر جزئیات و مباحث بطور مشروح اجتناب می شود.

    فیلیپ هولدن(Philip Holden)  در مقاله ای تحت عنوان   "  اخلاقیات جبران می کند "   اشاره بر آن دارد که ذره ای کار غیرقانونی و غیر اخلاقی سود را کاهش داده و منافع سازمانی را به خطر خواهد انداخت . همانگونه که برای بسیاری از شرکتها نظیر (Nike) | (Shell)   | (Coca-Cola)  و ... که دچار بی اعتنایی به اخلاقیات و مسئولیتهای اجتماعی بوده اند | اتفاق افتاده است. موفقیت هرشرکت بطور وسیعی به تعهداتش وابسته است . چراکه این تعهدات در ایجاد رضایت ذینفعان سازمان (مشتریان| کارکنان | عرضه کنندگان | سهامداران | و جامعه) موثر است.

پیتر دراکر در سال 1974 عنوان می کند که " هر سازمان یک عضو و اندامی از جامعه می باشد"  لذا سازمان باید در متن جامعه (in society)   باشد و از آن تاثیر و تاثر بپذیرد. مدیریت هرسازمان باید از خودش   بپرسد : در مقابل آنچه جامعه و مشتریان به ما می دهند | ما چه انجام می دهیم؟

همانگونه که در ابتدای این قسمت اشاره شد هولدن چارچوبی را ارائه می دهد که بیانگر خاصیت جبران کنندگی اخلاقیات است این چهارچوب (" 5C ") شامل "Conscience وجدان" |  "Culture  فرهنگ "   | "Customer Satisfactionرضایت مشتریان" | "Commitment تعهد"و" Corporate Reputation  شهرت و اعتبار موسسه"  می گردد | که به اعتقاد هولدن ضامن سود سازمان و موسسه خواهند بود.

 

1-وجدان : لورا ناش (Laura Nash)  اخلاقیات کاری ( یا شغلی یا تجاری) را بعنوان مطالعه چگونگی بکارگیری هنجارهای رفتاری و شخصی برای فعالیتها و اهداف موسسه تعریف می کند . همچنین او عنوان می کند که در بوجود آمدن حس تجاری و کاری، توجه به الزامات وجدان ضروری است . از نظر ناش هر تصمیمی باید با در نظر داشتن سئوالات زیر مورد توجه و اتخاذ واقع شود:

- شهود من و غریزه درونی و نهادی من چیست ؟ (آیا از این لحاظ تصمیمات به درد خور هستند)

-آیا می توانم آنرا برای مشاورم | رایزنم| و عموم افراد آشکار کنم؟

-آیا قابل اعتبار و سازگار با ارزشهایم هست؟

-آیا قانونی است؟

و...

2- فرهنگ : فرهنگ سازمان با قرار دادن ارزشهای فردی | درون ایدئولوژی سازمانی ( که فعالیت کارکنان را به سمت تحقق اهداف سازمانی جهت می دهد) به تعالی اخلاقیات می پردازد.

3- رضایت مشتریان : "زمان بازارهای اخلاقی فرارسیده است "

موفقیت آمیز بودن روابط بلندمدت با مشتریان احتیاج به درستی و راستی ( بی عیب بودن) و عدالت و انصاف بین خریدار و فروشنده دارد. این امر نیازمند آنست که همه گروهها بطور کامل شکل یافته باشند| دغل کاری در فروش یا ارائه خدمات نباشد و هیچ گروهی در رابطه با گروه دیگر از موضع قدرت برخوردار نباشدو...

4- تعهد: چهار عامل می تواند تعهد را ایجاد نماید : همانندی عقاید و ارزشهای فردی با اهداف و ماموریت شرکت | ایدئولوژی حاکم بر فرد و جامعه | مشارکت و دخالت دادن افراد در تصمیم گیریها | و وجود اطلاعات جامع و کامل و سیستم صحیح اطلاع رسانی

5-شهرت و اعتبار موسسه : تصویر ساخته شده از یک سازمان در ذهن افراد ( یا بعبارتی شهرت و اعتبار موسسه)  بر وفاداری مشتریان بسیار تاثیر گذار است . اگر سازمان از اخلاقیات و ملاحظات اجتماعی در فعالیتهایش غفلت نماید این تصویر در ذهن افراد جامعه زشت و کریه خواهد بود(Holden|2000|p17)

مدیریت اصول اخلاقی

  مدیریت اصول اخلاقی برنامه کاملی است که در صورتی که به درستی انجام شود ، زیربنای فرآیندهای اخلاقی (تفکرات و الگوهای رفتاری ) را بهینه سازی می نماید .بسیاری از سازمانها برای آموزش و بهبود کیفیت ـ از مدیریت کیفیت جامع  (TQM) و ایزو(ISO9000) گرفته تا شش سیگما(Six Sigma)  و نیز برنامه های بیشمار دیگر، هزینه های هنگفتی را صرف می کنند ، بدون اینکه حتی به الزامات اصلی رسیدن به کیفیت یا بهبود عملکرد ، که در واقع این الزامات همان کاستی های اخلاقی در فرهنگ عملیاتی سازمانهاست ، توجهی داشته باشند. 

   پس از استفاده از تکنولوژی برتر و بهینه سازی در این زمینه ، مسئله مهم دیگر بهینه سازی افراد است . اما افراد چیزی بیش از  مجموعه ای از مهارتها و قابلتهای صرف هستند، آنها سیستم مردمی را تشکیل می دهند (که در برگیرنده قابلتهای آنان است  ،) که  خود جزئی از سیستم اجتماعی و البته تشکیل دهنده  فرهنگ سازمانی یک موسسه یا سازمان محسوب می شود .معمولا این فرهنگ بسیار قدرتمند است بدین معنا که تاثیرات آن  در اینکه چگونه ، کجا و چه وقت کارها باید بهبود یابند ، از تاثیرات مدیریتی نیز بیشتر است .

   زمانیکه مدیریت اصول اخلاقی بدرستی اعمال شود ، ثمره آن چیزی بیش از بهبود رفتار اخلاقی است . مدیریت اصول اخلاقی ، ریشه و دلایل رفتارهای غیر اخلاقی را مورد توجه قرار می دهد . از آنجائیکه آنچه موجب رفتارهای  غیر اخلاقی می شود از عملکرد موثر سازمانی نیز جلوگیری می کند ، در نتیجه حل مسائل اخلاقی بطور مستقیم بر عملکرد نیز تاثیرگذار است

   با بهبود کارایی سیستم اجتماعی ، سیستم مردمی و یا فرهنگ سازمانی ؛ مدیریت اصول اخلاقی نیز بهبود  می یابد . با بهبود مدیریت اصول اخلاقی ، دو نوع کاستی اخلاقی کاهش می یابد : یکی کاستی هایی که بطور روزمره اتفاق می افتد و از طریق آموزش و یا برنامه های بهبود قابل پیشگیری هستند و دیگری کاستی هایی که دارای علتهای ویژه بوده و مدیریت اصول اخلاقی با شناسایی ، و ازبین بردن علتها و موانع فرهنگی از بروز آن جلوگیری می نماید.

   پس از بررسی چیستی و چگونگی تاثیر مدیریت اصول اخلاقی بر عملکرد ، لازمست در خصوص سیاستهای اخلاقی که در حقیقت ابزاری از مدیریت اصول اخلاقی در رسیدن به اهداف متعالی خود        می باشد نیز نکاتی را یادآور شویم . سیاستهای اخلاقی برای اینکه مفید واقع شوند می بایست بر طبق نیازهای ویژه سازمان طراحی شوند . آنها باید بیش از این باشند که تنها ظاهر شما را اخلاقی جلوه دهند . اولین هدف هر سیاست اخلاقی مناسب  ، تسهیل فعالیت معقول اخلاقی است .

سیاستهای اخلاقی قوی بطور اختصار دارای خصوصیات زیر هستند : 

1-توجه به جنبه پیشگیرانه بجای کنترل

2-گستردگی و توجه به اصولی که جنبه محدود نداشته و جهانی باشند

3-جهت گیری به سمت تغییر سازمانی ( تبعیت از رفتارهای ثابت به قیمت ازدست دادن رفتارهای پویای سازمانی است)

4-آموزش کارکنان ( سیاستهای اخلاقی می بایست بر پایه آموزشهای اخلاقی استوار باشند)

5-رهبر بعنوان الگوی اخلاقی ( سیاستهای اخلاقی نباید صرفا جهت اعمال کنترل  بر رفتار های کارکنان مورد توجه واقع شوند بصورتی که مدیران بتوانند آنها را ایجاد ، و در اختیار داشته و در شرایطی آنرا نادیده بگیرند و یا ابزار کنترل و اعمال قدرت مدیران بر زیردستان واقع شوند . بلکه سیاست اخلاقی باید بگونه ای باشد که در آن مدیر بعنوان الگو و سمبل اخلاقی مورد توجه قرار گیرد که باید بیشترین نیرو و انرژی را برای اعمال رفتارهای اخلاقی از خود بروز دهد. )

(Dean.L.Bottorff|2004|p1-10)

 

مدیریت موثر سیستمهای اخلاقی

   سیستمهای اخلاقی پیچیده ترین و ناشناخته ترین سیستم ها در مدیریت دولتی نوین هستند .غالبا چنین فرض می شود که کار مهم و اصولی که باید در اخلاقیات انجام شود ، تصویب قوانین است ، اما مسئله مهم این است که قوانین بدون استراتژیهای اجرایی وسپس  اجرا ، غالبا فاقد ارزش هستند و این موسسات هستند که قوانین را به اجرا می گذارند. کمبود ثبات قانونی ، خواه در مورد کشور و یا سیستم قانونی همواره مانع و سد راهی برای نهادهاو موسسات اخلاقی بوده است . عدم وجود قوانین واضح و صریح ، مسائلی را برای هر برنامه اخلاقی از لحاظ ساختار ، مسئولیتها ، و اختیارات آن بوجود می آورد . هر برنامه ای که صرفا توسط دستورات اداری یا اوامر اجرایی بوجود آید آسیب پذیر است . فردریک هرمن با تعمق در تجارب آمریکا چنین می نویسد : نقطه ضعف بزرگ در تنظیم اصول اخلاقی در این کشور ، تامین و فراهم آوردن قوانین نیست بلکه عدم توجه به امور اداری و اجرایی در این کشور است . اجرائیات خوب نیازمند یک هدف صریح و واضح و یک توصیف مفصلی از ساختار و عملکرد موسساتی است که قانون را اجرا می کنند .

 استراتژیهای اجرایی در زمینه مسائل اخلاقی باید به 9 سئوال پاسخگو باشند :

- مسئولیتهای کلی برنامه های اخلاقی چیست؟

- چه کسی آخرین مقام مسئول در تصمیم گیری می باشد ؟

- مقام مربوط به امور اخلاقی چقدر مستقل از مقامات دیگر است؟

- برنامه ای که قرار است سازماندهی شود (یعنی متمرکز شود و یا با عدم تمرکز همراه باشد) چگونه است؟

- مسئولیتهای کارکنان شاغل در موسسات اخلاقی چیست؟

- چگونه کارکنان دولت و یا عموم مردم درباره قوانینی که باید از آن اطاعت کنند ، اطلاعات کسب می کنند؟

- مسئولیت روسای آنان برای برنامه های اخلاقی چیست؟                       

- موسسه های اخلاقی که مسائل و مشکلات اخلاقی ( مثلا افشاگریهای مالی ) را مشخص می کنند در چه محدوده ای مسئولیت دارند؟                                                                                                                  

- موفقیت برنامه های اخلاقی چگونه مورد  ارزیابی و سنجش قرار می گیرد؟                                           

(Gilman|2005|p1-15)

   بهرحال موسساتی که تضمین کننده و ناظر اجرای  اخلاقیات محسوب می شوند برای اینکه بتوانند به نحو احسن به نظارت خود بپردازند باید دارای ویژگیهایی باشند که این مسئله از دیدگاه فردریک هرمن( که اخیرا در مورد کارایی موسسات اخلاقی بررسی های جامعی را انجام داده است ،) این چنین می باشد: اساسا موسسات اخلاقی باید بر سه ستون استوار باشند   خود مختاری ، بودجه کافی و توان اجرا                           

خود مختاری : یک موسسه اخلاقی خواه توسط یک نفر مدیر یا یک کمیسیون هدایت شود ، لازم است که قادر باشد حقیقت را افشاء نماید به همین دلیل رئیس این ادارات نباید در معرض حذف ویژه قرار داشته باشد . خود مختاری همچنین به این معناست که موسسات اخلاقی باید چه در واقعیت و چه در ظاهر فراتر از اقدام سیاسی عمل نمایند رهبران چنین موسساتی  غالبا مجبورند به افراد بسیار قدرتمند  نه  بگویند . آنها وظایف دشوار ولی لازم را انجام می دهند و اگر این وظایف بطرز صحیحی انجام شود تضمین می شود که آنها با هیچکس طرح دوستی نخواهند ریخت.

بودجه ها و برنامه ها:  متکی بودن این موسسات از لحاظ بودجه و پرسنل به دیگر سازمانها و وزارتخانه ها ، و یا عدم تامین کافی این موسسات از بزرگترین آفتهایی است که موسسات اخلاقی را در دام سازمانهاو افرادی که بدنبال اجرای اعمال غیر اخلاقی خودهستند خواهد انداخت.لذا لازم است این سازمانها از لحاظ بودجه کاملا مستقل بوده و تامین کافی شوند                                                                                           

اجراء : باید سیستمی وجود داشته باشد که تضمین نماید اجرای راه کارهای اخلاقی به یک شیوه سریع و (Herman|1997|p13) مطمئن رخ می دهد

 

نتیجه گیری

    بی تردید باید گفت که با هر تفکری به مسئله مدیریت ( در سطح خرد یا کلان ) پرداخته شود ، اخلاقیات جایگاه متعالی خود را باز خواهد یافت و انکار آن در درازمدت به زیان شرکت خواهد بود . این مهم زمانی بیشتر جلوه گر خواهد شد که بر اساس موارد و نمونه های عینی دقیقا خصوصیت جبران کنندگی اخلاقیات در درازمدت مورد بحث و بررسی واقع شود در این مقاله  پس از تعاریف و مقدمات لازم، با ارائه مدلهای برتر به این نتیجه رسیدیم که اخلاقیات جایگاه رفیعی را در تعالی سازمان بازی می نماید . اما در دیدگاه کلان قضیه و در بخش  مدیریت دولتی و اداره عمومی ، این نقش بسی پررنگتر و عدم توجه به آن زیانهای غیرقابل جبرانی را سبب خواهد شد که مهمترین آن زایل شدن سرمایه اجتماعی با همه مزایاو منافعی است که  مستتر در آن می باشد .                                                                                                 

دراین زمینه و با استناد بر سخن قصار زیر که حاکی از این امر است ، مقاله را به پایان می بریم:                  

تزو کونگ  درباره تعریف یک دولت خوب از استاد خود سئوال کرد.                                                     

استاد پاسخ داد : این دولت شامل دولتی است که غذای خوبی برای خوردن فراهم کند ، سربازان کافی برای پاسداری از کشور مهیا سازد، و اعتماد ملتش را بدست آورد     .                                                       

تزو کونگ پرسید اگر یکی از این سه چیز لازم باشد که قربانی گردد ، کدامیک نخست خواهد بود          

استاد پاسخ داد : سربازان را قربانی کنید                                                                                                   

و اگر از دو مورد باقیمانده لازم شد که یکی قربانی شود ؟                                                                        

اجازه دهید غذا باشد   ، از همان آغاز خلقت بشر همواره مجبور بوده که بمیرد ، اما بدون اعتماد افراد هیچ دولتی نمی تواند دوام آورد .                                                                                                                   

 

 منابع و مآخذ:

1-جزوه منتشر نشده درس مدیریت مسائل عمومی برگرفته از مقالاتی از دوبرین| بروس| کونتز | جونز | دوایت والدو که در دوره دکتری توسط جناب آقای دکتر سید مهدی الوانی ارائه شده

2-معاونت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی | 1370|چاپ اول | اخلاق پزشکی| ص 55-35

3-Robbins.S.P|Management | 1992|3Edition|Prentice Hall|P119-135                      

4-Zajac|Gary.Reinventing Government & Reaffirming Ethics:Implication for Organizational Development in the Public Service. Public Administration Quarterly 4 (Winter 1997):385-404 

5- H.George. Public Administration & Social Equity. Public Administration Review50   2(March-April 1990): 228-237: Rohr | John A| Ethics for Bureaucrats|Marcel Dekker|Newyork|1988

6- Zajac| Gary.Beyond Hammurabi:A Public Servicr Definition of Ethics Failure. Journal of Public Administration Research and Theory 6   1(January  1996): 145-160-

7- Argyris | Chris. And Schon| Donald A. Organizational Learning I  I | Addison-Wesley|Reading | Massachuts|1996| Huber |George P . Organizational Learning: The Contributing Processes  and the Literatures. Organization Science |2    1(February   1991):88-114

8- Philip Holden . Ethics Pays . Journal of Organizations & People | August 2000 | Vol 7 . No 3 : 17-23

9- Dean.l.Bottorff|Ethics & Culture Management | Journal of Ethics Quality|2004 |p1-15 

10- Stuart.C.Gilman|Effective Management Of Ethics Systems| www.hq.usace.army.mil/cecc/9wwc/durba/1.pdf   

11- Herman.Frederick.m. Bricks Without Straw:The Polight Of Government Ethics Agencies in usa |Public Integrity Annual 1997|Council ofState Governments|Lexington|Kentucky|pp13-22