شایسته سالاری الگویی برای دستگاه های نظارتی در جهت تحقق سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی

سید هادی صادقی

کارشناس ارشد مدیریت آموزشی از دانشگاه تهران

کارشناس برنامه ریزی و نظارت سازمان ملی جوانان

چکیده مقاله

        بحث پیرامون نظام شایسته سالاری و فرآیند آن و اصول و روشهای استقرار آن در دستگاههای نظارتی کشور که خواهان بهبود مستمر است، ضروری می باشد و موجب تحقق اهداف سیاست های مدون اصل 44 قانون اساسی کشور  و جلوگیری از اتلاف منابع خواهد شد.

        هدف شناسی اساسی این مقاله ، به بررسی در مورد مفهوم شایستگی و شایسته سالاری در دستگاه های نظارتی و بحث اصلی یعنی تعیین اصول حاکم بر نظام مدیریتی شایسته سالار در حوزه سیاستهای نظارتی می پردازد. چنانکه در این چارچوب اطلاعاتی از اصول شایستگی را بدست آوریم می توان بواسطه آن الگوهای اصولی را برای نظام مدیریتی تبیین و مشخص کرد.  

        روش شناسی درمقاله حاضر نظریه پردازی با توجه به مراجع دست اول کتب مدیریتی و مراکز پژوهشی و سایت های اینترنتی بوده  و در جمع بندی کلی از مقاله حاضر به سه محور اساسی دست می یابیم که عبارت اند از:

الف) درونداد سیستم: اصل تاکید بر عدم تمرکز ـ اصول گرایی ، اصل توجه به تخصص، دانش و تجربه، اصل گزینش بر اساس معیارهای همگانی

ب) میان داد سیستم (معلول ها) : اصل توجه به پیشنهادها و پذیرش مشارکت و همکاری در جهت افزایش خلاقیت و نوآوری ، اصل توجه به انگیزه جهت کار، تحول و پویایی بیشتر ، اصل توسعه زمینه های پرورش همگانی و دادن فرصت های برابر به همه ، اصل تقویت سازمانی رسمی، پذیرش افراد توانمند، متخصص، متعهد، شفافیت اطلاعات و توجه به افراد ،اصل هدف گزینی و تحقق اهداف سازمان و توسعه و بالندگی سازمان

ج) برونداد سیستم (نتیجه گیری):افزایش سینرژی و هم افزایی در سازمان ، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان (بهره وری) ، استفاده بهینه از منابع سازمان و جامعه

در الگوی نهایی شایسته سالاری بعنوان یک فرایند، تلفیقی از فرآیندهای شایسته خواهی، شایسته شناسی، شایسته سنجی، شایسته گزینی، شایسته گیری، شایسته گماری، شایسته داری، شایسته پروری و در نهایت شایسته پردازی می باشد. که کل این مراحل را می توان در سه مرحله شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته پردازی خلاصه کرد.

 

 

مقدمه:

            زندگی سازمانی هر روز با شتابی افزونتر از دیروز در گذر است و پوشیده نیست که این شتاب تغییر و تحولات به روز سازمانی و منابع انسانی را می طلبد تا بتواند جوابگوی نیازهای سازمانی باشد. در این میان انسان عنصر اصلی و اساسی همگامی با این شتاب و همچنین بوجود آوردنده و هدایت کننده آن است. در حقیقت اگر این عنصر ضروری از حرکت بایستند. کل تغییر و تحولات از حرکت و بهبود باز خواهند ماند. پس برای ایجاد، هدایت و نتیجه گیری سودمند از جریان تغییر و تحول نیاز به منابع انسانی پویا، منعطف، یادگیرنده، کوشا، نوآور، توانا و دانا داریم.

            با توجه به نقش انسان در دهه های اخیر اهمیت مدیر به عنوان رهبری هدایتگر در عرصه سازمان های پیشرو مرکسی پوشیده نیست و بکارگیری نظام های موثر در جهت انتخاب و انتصاب این مدیران و ارزیابی قابلیت های مدیریتی آنها برای ارائه الگوی برای نظام شایسته سالار از جایگاه مهم و ویژه ای برخوردار می باشد. و در فرایند انتخاب شایسته ها می بایست ضابطه مداری جای رابطه مداری را بگیرد و انتخاب هدایت کنندگان و رهبران سازمانها بر اساس اصول حاکم بر سازمانهای شایسته سالاری صورت گیرد. مطالعه و شناسایی اصول شایسته سالاری در انتخاب مدیران و انتخاب آنها بر اساس این اصول از گامهای اساسی و ضروری جهت استقرار نظام شایسته سالاری در هر سازمانی می باشد. در این راستا، مقاله حاضر به بررسی اصول شایسته سالاری در مدیریت می پردازد. اصولی که بکارگیری آنها منجر به بهبود مدیریت و اصلاح نظام اداری و مدیریتی کشور به عنوان پیش نیاز توسعه خواهد گردید.

            بحث پیرامون نظام شایسته سالاری و فرآیند آن و اصول و روشهای استقرار آن در هر جامعه ای که خواهان بهبود مستمر است، ضروری می باشد. اصولاً اگر نظام مدیریتی حاکم بر سازمانها از شایستگی کافی برخوردار باشد موجب تحقق اهداف سازمان و جامعه و جلوگیری از اتلاف منابع خواهد شد.

            در این پژوهش، بعد از بررسی کوتاهی در مورد مفهوم شایستگی و شایسته سالاری در نظام مدیریتی به بحث اصلی یعنی تعیین اصول حاکم بر نظام مدیریتی شایسته سالار می پردازیم. چنانکه این چارچوب اطلاعاتی از اصول شایستگی را بدست آوریم. می توان بواسطه آن الگوهای اصولی را برای نظام مدیریتی تبیین و مشخص کرد. که این امر باعث استقرار نظام مدیریت مبتنی بر شایسته سالاری و حذف رابطه مداری در انتخاب مدیران می گردد. در حقیقت مشخص کردن اصول شایسته سالاری در انتخاب، آموزش و توسعه، بهداشت و نگهداشت و بازنشستگی مدیران مسئله اساسی این پژوهش می باشد.

            وضعیت سازمانی و منطق حاکم بر آن ایجاب می کند که از هر کسی و از هر چیزی بدرستی و متناسب با موقعیت، حداکثر استفاده بهینه بعمل آید. چنین مفروضه ای درباره نیروی انسانی بصورت قرار گرفتن شایسته ترین فرد در مناسبترین موقعیت شغلی(شایسته سالاری) مطرح می شود.

            شایسته سالاری، بخصوص در ترفیع یا انتصاب به مشاغل مدیریتی با توجه به اهمیت و تاثیر غیر قابل انکار آن بر بقا و توسعه سازمان از سویی و حساسیت برانگیزی آن در بین کارکنان از سوی دیگر صبغه ای متفاوت و اهمیتی چند برابر می یابد. اهمیت و ضرورت تعیین اصول شایسته سالاری را در جهت استقرار نظام شایسته سالار، می توان در مزایایی که دارد جستجو نمود که از جمله آنها افزایش اثربخشی فرد و سازمان، ارتقای رضایت شغلی. احساس تعلق کارکنان به سازمان، ایجاد انگیزه تلاش بیشتر، بهبود وارتقای سطح عملکرد، شناخت و پرورش و بکارگیری درست استعدادها، بهره وری فرد، بهره وری سازمان و در نهایت بهره وری جامعه می باشد.

            برای برخورداری از چنین مزایایی منطقی است که نظام شایسته سالاری در سازمانها نهادینه شود و در تمامی مراحل فرآیند مدیریت نیروی انسانی، شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته پردازی، بطور کامل در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی در سطح خرد و اهداف انسانی و اجتماعی در سطح کلان بکار گرفته شود.

            تحقیق حاضر با مراجعه به کتابخانه های مدیریتی و مراکز پژوهشی و سایت های اینترنتی و نیز با مراجعه به مراجع دست اول و جدید کوشش می کند چارچوب کلی مباحث موجود در زمینه موضوع را مطالعه و توصیف نموده و به جمع بندی، ترکیب و نتیجه گیری بپردازد.

            با توجه به اینکه هنوز چه از لحاظ نظری و چه بعنوان سیستم مهم مدیریتی نظام شایسته سالاری در داخل کشور، نظامی نوپا می باشد. لذا بدلیل کمبود منابع و پژوهشهای داخلی در این زمینه سعی شده است. با ترکیب مباحث مطرح در مورد اصول شایسته سالاری در داخل و خارج از کشور، مهمترین اصول کاربردی شایسته سالاری در مدیریت برای سازمانهای داخلی مشخص شود.

 

 

 

مفهوم شناسی شایستگی و شایسته سالاری

            در بحث بررسی مفاهیم شایستگی و شایسته سالاری تعابیر و تعاریف گسترده ای بیان شده است که این دو مفهوم را از دید متخصصان بررسی کرده و به تعاریف مهم اشاره کرده و آنها را جمع بندی می کنیم.

         کاتانو، نیوسام و دی شایستگی را اینگونه تعریف می کند: هر گونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی است که از طریق رفتار نشان داده می شود و منجر به تعالی خـدمت دهی مــی گــردد (کاتانو، نیوسام و دی به نقل از باندر[1]:2003).

            شایستگی یعنی: یک تشریح مکتوب از مهارت های شخصی و عادات کاری قابل سنجش که درجهت دستیابی به اهداف کار استفاده می شود(گرین[2] : 1999)

             مهارتها و عاداتی که برای کارکنان ضرورت دارد تا در یک شغل موثر باشند به عنوان مفهوم شایستگی در نظر گرفته می شود (منسفید[3]:1996).

            میرابایل می گوید: شایستگی عبارت است از دانش، مهارت و توانایی یا ویژگیهای مرتبط با عملکرد بالا در یک شغل(میرابل[4]:1996).

            شایستگی یعنی دانش، مهارت، توانایی ها و سایر خصیصه هایی که برای شکل دهی رفتارهای مطلوب در آینده مورد انتظار است(دیر[5] : 1996). از دیدگاهی شایستگی در سه مفهوم بیان شده است که عبارتند از:

            شایستگی رفتاری: گفته ها و اعمال فرد که در عملکرد قوی یا ضعیف وی تاثیر می گذارد

            شایستگی دانش: آنچه یک فرد درباره حقایق،فن آوری، تکنولوژی، شیوه ها و روشهای  یک شغل تخصصی در سازمان می داند.

            شایستگی انگیزشی: احساس فرد درباره یک شغل یا سازمان و یا محیط شغلی(مایر[6] :1996).

            شایستگی در نظام شایسته سالارانه: عبارت است از خصوصیات بارز فردی که بطور معمول به ملاکهای مرجع در مورد بهره روی و یا عملکرد عالی در یک زمینه کاری و یا موقعیت شغلی مرتبط می باشد. این صلاحیت ها را در تعاریف مختلف به دو گونه طبقه بندی کرده اند:

1- صلاحیت های مقدماتی: شامل خصوصیات فردی، دانش و مهارتهایی است که هر فرد در هر شغلی نیاز دارد تا بتواند حداقل کارایی را از خود بروز دهد.

2- صلاحیت های اختلاف زا: که عملکرد عالی را از عملکرد متــوسط و ضعیــف متمــایز می کند (اسپنثر[7]:1993)

با بررسی و جمع بندی مفاهیم ذکر شده در شایستگی می توان به تعریف جامع تری رسید که عبارت است از: مجموعه ویژگیها، تواناییها و مهارتهای فردی و متغیرهای شخصیتی فرد که باعث می شود افراد در موقعیتهای گوناگون عملکردی اثربخش تر و کاراتر (بهره ورتر) در جهت تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه از خود بروز دهند.

شایسته سالاری: عبارت است از به کار گرفتن شایسته ها برای اداره کردن افراد با توجه به سطح فرهنگ و ارزش ها(باقری زاده، 1379).

            شایسته سالاری: یعنی افراد شایسته را در مشاغل و مناصب مرتبط به خودشان که توانمندی انجام آن را دارند قرار دهند تا بتوانند بر حسب شایستگی های خود در پیشرفت فردی و سازمانی موثر واقع شوند(ابیلی، 1382).

            شایسته سالاری: فرایندی است که از شایسته گزینی آغاز شده و به شایسته پروری و شایسته پردازی ختم می شود و این روند پیوسته در حال تحول است(احمدی، 1380).

            شایسته سالاری: یعنی فرایندی که نقش ها در آن باید برای توانمندیهای خاص انتخاب شود و نه به علت دیگر پارامترهایی مثل جهان بینی، فلسفه و یا تئوریهای سیاسی سازمان[8].

            تعاریف فوق نشان می دهد که سازمانها از تعریفی که بیشتر متناسب با نیازهای آنان باشد استفاده می کنند. با توجه به مفاهیم ذکر شده در این تعاریف می توان گفت که:

            شایسته سالاری عبارت است از فرآیند شناسایی، جلب، گزینش، نگهداشت و پرداخت مداوم به نیروهای شایسته و فراهم کردن زمینه های اعمال مدیریت موقعیتی بر حسب توانمندیهای آنان، برای موثر واقع شدن آنها در تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه.

اصول شایسته سالاری در سیاست های کلی اصل 44

            منظور از اصول شایسته سالارانه در نظر گرفتن، تخصص، تعهد، تجربه، مهارت و توانایی افراد و منظور از اصول ناشایسته سالارانه، در نظر گرفتن وابستگی های خاص مثل روابط فردی و خانوادگی، قومیت، نژاد، زبان مشترک، باند و رابطه بازی و حتی منزلت اجتماعی و طبقاتی افراد در انتخاب مدیران است( احمدی، 1380).

            انتخاب شایسته سالارانه مدیران متناسب با موفقیت معنا شده و بر اساس سه مبنای اساسی اصول شایسته سالاری در سازمان تبیین شده است که عبارتند از اصول بر اساس:

1- ماهیت و مقتضیات شغل مورد نظر

2- خصوصیات، شایستگی ها، تواناییها و استعدادهای فرد

3- موقعیت موجود و آینده شغل و سازمان

بر این اساس لازم است طرحی از روابط شغلی در سازمان ایجاد شود، خطوط و مسیرهای پیشرفت با توجه به فرهنگ و استراتژیهای بلند مدت سازمان مشخص و اعلام شود، معیارها و زمینه های ارتقاء در سطوح مختلف مدیریت تعیین شود، در انتخاب افراد هماهنگی کلی با واحدهای دیگر و موقعیت سازمان مدنظر قرار گیرد و در صورت لزوم فرد منتخب از طریق برنامه های آموزش و بهسازی برای انتخاب و تصدی مسئولیتش شایسته تر گردد(ترک زاده، 1377).

      در بررسی میزان شایسته سالاری در انتخاب مدیران بر اساس سه محور:

      الف) درونداد سیستم، ب) میان داد سیستم ج) برونداد سیستم اصولی ترسیم شده است. بر این اساس که بر مبنای نگرش سیستمی به فراگرد شایسته سالاری نگریسته شده. که این اصول عبارتند از:

الف) درونداد سیستم (علت ها)

1)   اصل تاکید بر عدم تمرکز ـ اصول گرایی

2)   اصل توجه به تخصص، دانش و تجربه

3)   اصل گزینش بر اساس معیارهای همگانی

ب) میان داد سیستم (معلول ها)

1- اصل توجه به پیشنهادها و پذیرش مشارکت و همکاری در جهت افزایش خلاقیت و نوآوری

2- اصل توجه به انگیزه جهت کار، تحول و پویایی بیشتر

3- اصل توسعه زمینه های پرورش همگانی و دادن فرصت های برابر به همه

4- اصل تقویت سازمانی رسمی، پذیرش افراد توانمند، متخصص، متعهد، شفافیت اطلاعات و توجه به افراد

4- اصل هدف گزینی و تحقق اهداف سازمان و توسعه و بالندگی سازمان

ج) برونداد سیستم (نتیجه گیری)

1- افزایش سینرژی و هم افزایی در سازمان

2- افزایش کارایی و اثربخشی سازمان (بهره وری)

3- استفاده بهینه از منابع سازمان و جامعه(عطارفر، 1378).

زمانی که اصول جاری در یک سازمان شایسته سالار برآمده از روح تخصصی و توانمندی باشد اینطور به نظر می رسد که معیار انتخاب مدیرانی که شایستگی سازمان را دارند و می توانند بطور هماهنگ با دیگران کار کنند حلال مشکلات سازمان خواهد بود. حتی اگر امتیازات دیگری نداشته باشند.(کاتز و روزن ویگ[9] : 1985)

توجه به اصول اساسی در فرآیند نظام شایسته سالار که عبارت است از شایسته گزینی| شایسته پروری و شایسته پردازی| لازم می دارد معیارها و خصوصیات معینی| حتی الامکان تعریف شود تا افراد براساس آن بطور مستمر مورد ارزشیابی گزینش و پرورش قرار گیرند. ضمن آنکه خصوصیات شخصیتی و روانی افراد جزو اصول اساسی و بایدهــایی است که در انتخــاب شایسته سالارانه افراد مورد توجه قرار می گیرند موارد زیر از عمده ترین معیارها و اصول شایستگی می باشد که| عبارتند از (ترک زاده| 1377).

1- مدیر در سیستم شایسته گزین باید بر اساس مهارتهای مدیریتی و سرپرستی انتخاب شود. برنامه ریزی| سازماندهی و هماهنگی مناسب کار| نیروها و امکانات سازمان| سرپرستی و هدایت امور سازمانی| گروهی و فردی، درک موقعیت و بکارگیری سبک مدیریت مناسب| هدفگذاری دقیق و مشخص فردی و گروهی| پیگیری| بررسی و کنترل مسایل و امور مهم| آگاهی از تشکیلات، قوانین و رویه های اداری و مالی سازمان

2- اصل مورد توجه در پرورش مدیر در سیستم شایسته پرور وجود مهارت های تصمیم گیری است: تصمیم گیری به موقع| قاطع و همراه با دقت| توجه به اهداف و استراتژیها| دیدگاه ها و وضعیت سازمان و هماهنگی با بخشهای دیگر سازمان در تصمیم گیری، به اجرا گذاشتن سریع تصمیمات | اثربخشی تصمیمات گزیده شده.

3- یک سیستم شایسته محور باید بر اساس خلاقیت| ریسک پذیری و آفرینندگی باشد: ارائه طرح ها و راه حل های خلاقانه برای حل مسائل و بهبود وضع موجود| کارآفرینی| پیشنهاد و پدید آوردن ایده ها و برنامه های جدید به هدف رساندن برنامه ها و طرح های محوله| استقبال از رویارویی با موقعیت های جدید وکارهای دشوار و چالش انگیز.

4- یک مدیر شایسته باید دارای مهارت های زیر باشد:

الف) مهارت های رهبری: تشویق خلاقیت و افکار جدید| برقراری ارتباط مناسب با زیردستان همکاران و فرادستان| انگیزش زیردستان در جهت اهداف سازمان| تایید| ترغیب و تشویق کار خوب| راهنمایی| حمایت و فراهم آوردن زمینه رشد افراد| نفوذ در دیگران و جلب احترام آنان نسبت به خود ب) مهارت های فنی: توانایی استفاده از دانش خاص و بهره مندی از فنون و منابع مختلف در جهت اجرای یک فعالیت| مهارت های فنی در مدیریت سطوح پایین با ماهیت سرپرستی و مشکل گشایی روزانه آن، اهمیت بسیاری دارند.

ج) مهارت های تحصیلی (ادراکی): توانایی درک پیچیدگی های سازمان| تشخیص عوامل اصلی و درک ارتبــاط آنها با دیگر عوامل درون و برون سازمانی و نقش و جایگاه خود در موقعیت های مختلف. این مهارت مخصوصاً برای مدیریت رده بالا بخاطر نقش رهبری آن بسیار مهم است.

د) مهارت های روابط انسانی: توانایی و اعتقاد به کار به وسیله مردم با آگاهی از دانش انسانی و رهبری موثر و مهارت در ایجاد ارتباط صریح| آزاد| منصفانه و بدون جهت و همراه با اطمینان متقابل با دیگران .

ه) مهارت های گفتگو و مذاکره: سخنران و شنونده خوبی بودن| تلاش برای درک نظر و موضع دیگران| اتخاذ مواضع منطقی و دفاع از آنها در گفتگو| توانایی جلب همکاری و حمایت دیگران، انجام مذاکرات سازنده و موثر در درون و بیرون سازمان

و) مهارت های اطلاعاتی: گردآوری| انتشار و کاربست مقتضی اطلاعات صحیح و مربوط در اموری مانند برنامه ریزی| پیش بینی، قضاوت و ...

ی) مهارت کامپیوتری: توانایی استفاده از کامپیوتر در انجام وظایف محوله

5) ظرفیت و استعداد برای رشد و تعالی| قانع نشدن به وضع موجود، تلاش برای خود سازی| پذیرش چالش های شغل جدید| وجود زمینه لازم برای رشد و کسب مهارت بیشتر در همه موارد مذکور .

6) شناسایی و پرورش شایسته سازی با توجه به گردش شغلی| چنانچه گردش در مشاغل مختلف باعث افزایش دانش و تجربیات فرد می گردد(سعادت| 1375).

7) وجدان کاری در فرآیندکار| گزینش مدیران بر اساس ضوابط مدیریت و شایسته سالاری همراه با تعهد آنان به خدمتگزاری برای مشتریان یکی از راه هایی ایجاد یک رویه مناسب برای اداره کردن سازمان های دولتی و خصوصی است(رحمانی| 1379).

8) اصل تناسب ویژگی ها با وظایف مدیر که در چهار رکن: به کار گماردن افراد| برانگیختن کارکنان| پروراندن منابع انسانی و مدیریت بهینه کارکنان| تبلور می یابد. در به کار گماردن افراد آنچه مهم است عبارت از سازماندهی کارکنان موجود برای کسب حداکثر بهره وری می باشد. در این میان اگر مدیر کارکنان را مانند مشتریان ثابت خود بپندارد مطالبات آنان را کمتر به عنوان تهدید تلقی می کند. به علاوه اگر مدیر امر استخدام را برای مصلحت عمومی سازمان صورت دهد| زمینه سرزنش به موقع زیردستان و اصلاح امور را فراهم کرده است. در این راستا انگیزه و شوق کاری مدیر از آموخته ها و مهارت های وی مهمتر است و عامل حفظ نیروی کار به شمار می آید.

  در همین راستا دومین اصل مدیریتی در عرصه انگیزش کارکنان موید آن است که بایستی به کارکنان اجازه داد از سیاست های کلی، تصمیمات فرادستان و محتوای عملیات سازمانی آگاه باشند.

سومین اصل سرپرستی به پروراندن منابع انسانی مربوط می شود. در این حیطه مدیر باید ضمن کارگردانی سازمان به سیاستگذاری روانی – شخصیتی و اکرام زیردستان بپردازد. تا از دشواریها بکاهد.

در چهارمین اصل مدیریتی، مدیریت بهینه کارکنان خصوصاً در عرصه استخدام و ترفیع، با توجه به استعدادهای کارکنان ضروری می نماید. این اصل حاوی آن است که شناسایی استعدادهای کارکنــان منوط به کسب تجربه است و هر کس توانمندیها و ضعف هایی دارد و اگر تنها به کاستی ها توجه شود، اداره کارکنان همراه با اعتماد و اثربخشی دشوار می گردد(بکارد[10]:1969)

برخی موارد ذکر شده برای شایستگی های مدیران که با اصول شایسته سالاری همپوشی دارند و در واقع ویژگیهای مدیران موفق را ذکر می کنند عبارتند از [11](تنهایی، 1382).

1- ارتباطات و تشویق:  افرادی که نقش خود را در سطحی عالی ایفا می کنند، اذعان می دارند که ارتباطات بین شخصی اولین گام موثر در تاثیر گذاری بر اندیشه ها، باورها، ارزش ها و رفتار دیگران می باشد. آنها همچنین اذعان می دارند که این تاثیر اغلب با یک مبنای عقلایی یا شناخت از واقعیت ها شروع می شود، اما عناصر ادراکی و روحی که فردی و منحصر به فرد هستند نیز در آن دخالت دارند. بنابراین افرادی که دارای عملکرد عالی هستند، در ارائه حقایق و اطلاعات مناسب جهت بکارگیری و حفظ یک موقعیت دارای مهارت هستند. آنها همچنین خواستار روابط شخصی، اهداف فردی و استفاده از شیوه شخصی به منظور بررسی آنچه که بوسیله دیگر افراد مشاهده یا درک می شود هستند. این افراد ارتباطات کلی را برای دستیابی به اهدافشان بکار می گیرند و تمایل دارند که بصورت شمرده صحبت کنند و طرف مقابل را بخوبی متقاعد نمایند.

2- تفکر مفهومی و راهبردی: مدیران موفق قادر به ایجاد ثبات در بخش های ظاهرا غیر مرتبط و تصادفی اطلاعات با محرک ها هستند. آنها با اشتیاق به دنبال ایجاد الگوهایی هستند که ممکن است منجر به حل مسائل پیچیده شوند، نوآوری هایی برای مسیرهای آینده باشند. آنها تمایل به دریافت و دیدن کل دارند، یعنی می خواهند تصویر بزرگی همزمان از جنگل بجای تمرکز در بخش ها یا اجزاء (درختان) داشته باشند.

3- حل تضاد: در بسیاری از موقعیت ها، تضاد بین افراد یا گروه ها مانع از پیشرفت به سمت یک هدف تعیین شده می شود. و اگر در حل آن کوتاهی شود ممکن است منجر به کاهش عملکرد کلی در بلندمدت شود. به این دلیل مدیرانی که دارای عملکرد عالی هستند( مدیران موفق) نسبت به وجود تضاد حساس بوده با بررسی آن برای آن راه حل ارائه می دهند و یا به طرفین درگیر در تضاد کمک می کنند که راه حل هایی را که برای دو طرف آنها سود بخش باشد پیدا کنند.

4- مشتری گرایی: مدیران موفق با مشتریان(شریک) می شوند، آنها تفاوتی بین نیازها و اهداف خود با نیازها و اهداف مشتریان قایل نیستند. آنها بصورت مستمر با مشتریان جهت ایجاد بهبود و اصلاحات مورد نظر مشتریان در تولیدات یا خدمات خود در تماس می باشند.

توسعه و بهبود دیگران: مدیر شایسته اوقات مهم خود را صرف بهبود توانایی ها، مهارت ها، رفتار و عملکرد کارکنان می کنند. دلیل مهم این رفتار ممکن است این باشد که آنها کارکنان را مهمترین منابع در سازمان، جهت حداکثر کردن عملکرد سازمان می دانند و یا ممکن است آنها بخاطرعلاقه پیشرفت کارکنان و بهبود مسیر و بی درنگ زمان هایی را به مربیگری زیر دستان اختصاص می دهند،‌ زمینه بازخور متناسب به آنها را فراهم می کنند، با آنها همکاری صادقانه بعمل آورند، و زمانی که مناسب باشد فرصت های پیشرفت در مسیر شغلی و ارتقاء را برای آنها فراهم کنند و مهارت ها و داشته های خود را به آنها انتقال می دهند.

نیل به کارآفرینی: با اقدام به پیش بینی فرصت ها برای اصلاح و ایجاد تغییر در روش های انجام کسب و کار، یا برای معرفی سیستم های جدید، تولیدات جدید به مقابله با محیط می پردازند.

5- انعطاف پذیری: یک مدیر شایسته دارای ذهن باز می باشد. اگر چه به ایده هایشان اطمینان دارند. اما به هیچ وجه ادعا نمی کنند که روش آنها تنها راه می باشد، یک مدیر شایسته در سطحی بالاتر تغییرات را تشخیص داده و در زمینه های قوانین، فرایندها، مسیرهای عمل و محیط، خود را با تغییرات تطبیق می دهد.

6- مدیریت گروهی: مدیران موفق برای انجام کامل وظایف، پروژه ها و برنامه هایی که مسئول اجرایی آنها هستند به مدیریت گروهی تاکید می کنند

7- وجود استانداردهای بالای اثربخشی و کارایی: احراز شایستگی برای مدیران از طریق انجام کارهایی که منجر به بهبود قابل مشاهده و قابل سنجش در کیفیت یا سطح عملکرد می شود، تواناییهای خود را نشان می دهند. بنابراین آنها شخصا روشهای بهبود یک فرآیندکاری جهت افزایش کارایی و اثربخشی و بهبود کیفیت و بازده را جستجو می کنند.

برخی اصول دیگر را که می توان بعنوان بایدهایی برای مدیران در ساختار شایسته محور از منابع موجود استخراج کرد و به اصول مطرح شده اضافه کرد عبارتند از:

1- آگاهی بین شخصی، 2- تفکر تحلیلی و قضاوتی 3- ایجاد شبکه اطلاعاتی 4- آگاهی سازمانی 5- تعهد سازمانی 6- خستگی ناپذیری و اعتماد به نفس 7- توانایی ایجـاد روحیه و فکر گروهی 8- تشویق افراد به مشارکت 9- تفکر استراتژیک 10- خلاقیت و ریسک پذیری 11- ظرفیت رشد و تعالی 12- تمــایل به چــالش 13- بینش سیاسی و اجتماعی 14- مدیریت زمان 15- مدیریت تنیدگی 16- سعه صدر 17- عدالت 18- شجاعت 19- سخاوت 20- تواضع 21- ایمان.

 

 

 نتیجه گیری

            حال با توجه به نگرش سیستمی و کاربرد‌ آن در عرصه های علمی و پژوهشی به تدوین اصول شایسته سالاری در قالب فرآیندمدیریت منابع انسانی می پردازیم.

شایسته سالاری بعنوان یک فرایند، تلفیقی از فرآیندهای شایسته خواهی، شایسته شناسی، شایسته سنجی، شایسته گزینی، شایسته گیری، شایسته گماری، شایسته داری، شایسته پروری و در نهایت شایسته پردازی می باشد. که کل این مراحل را می توان در سه مرحله شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته پردازی خلاصه کرد.

1- شایسته خواهی: عبارت است از تقدم قائل شدن به افضلها و تاخر قائل شدن به پست ترها، توجه به سابقه، کارآمدی، تقوی، دانش و تخصص و ... در انتخاب کارگزاران جامعه.

حاکم شدن ضابطه مندی و ثبات شیوه و رویه در انتخاب کارگزاران شایسته نشانه ای از شایسته خواهی در جامعه و سازمانها است پس در این مرحله معیارها و ضــوابط شایستگــی مشخــص می گردد.

2- شایسته شناسی: عبارت است از جمع آوری اطلاعات و مدارک لازم در مورد سوابق، توانمندیها، و ویژگیهای عمومی و تخصصی افراد و مقایسه آن با معیارها و ضوابط شایستگی تعیین شده برای مشــاغل مختلف. این فرآیند آمیخته از علوم مدیریت سیستم ها و روش ها، مهندسی نرم افزار و سخت افزار می باشد.

3- شایسته سنجی: در این مرحله با اعلام ضوابط شایستگان مشاغل، آندسته از افراد، که فکر می کنند توانمندیهای لازم برای مشاغل خاصی را دارند. بر اساس توانمندیهای عمومی و تخصصی و با بررسی ها، آزمونها و مصاحبه های ساختارمند، بازشناخته می شوند. در این مرحله می بایست از معیارهای سنجش معتبر و پایا در شناخت و آزمون شایستگان استفاده کرد.

4- شایسته گزینی: این مرحله دارای دو بخش است. بخش اول مربوط است به ارزیابی و تحلیل نتایج مرحله قبل و بخش دوم مربوط است به تخصیص شایستگان به جایگاه در خور خود. دراین مرحله بر اساس تحقیقات علمی وضعیت ایده آل و ضد ایده آل ترسیم شده و بر آن اساس وضعیت افراد شایسته در جایگاه خویش تعیین می شود (سازمان مدیریت و برنامه ریزی، 1382).

5- شایسته گیری: در این مرحله با ایجاد فضای رقابتی، شایستگان پست های مدیریتی انتخاب و جذب می شوند. مسئله اساسی مورد توجه در این مرحله رعایت عدالت، ضابطه مداری و شفافیت اطلاعات به منظور جذب مدیران شایسته تر می باشد.

6- شایسته گماری: مسلما گماردن افراد شایسته در پستهای مدیریتی باعث ایجاد تغییرات اساسی و چه بسا باعث خارج شدن افراد قدرتمند و ناشایسته ای از سیستم شایسته سالار خواهد بود. در نتیجه این مرحله همراه با مقاومت، توهمات و پندارهای اشتباهی صورت خواهد گرفت. برای جلوگیری از ایجاد توهمات و کاهش مقاومت ابتدا باید زمینه را برای استقرار شایستگان در پستهای مدیریتی فراهم کرد که این زمینه سازی با ایجاد قوانین حمایتی و فرهنگ سازی و عمومی کردن شایسته خواهی صورت خواهد گرفت.

7- شایسته داری: حفظ شایستگان دارای اهمیت بسیار بیشتر از جذب ایشان است. همانطور که از دست دادن دوستان نشانه ناتوانی و ضعف انسان می باشد.[12] در این مرحله تمهیدات لازم برای رشد وتوسعه و بهبود مستمر مدیران فراهم می شود، حمایت از شایستگان انتخاب شده، رعایت عدالت و پشتیبانی مادی و معنوی از آنها از انتقال آنها به سازمانهای دیگر و یا جوامع دیگر جلوگیری خواهد کرد.

8- شایسته پروری: اکتفا نکردن به وضعیت فعلی و فراهم نمودن زمینه های پرورش برای مدیران بالفعل و بالقوه از طریق بکارگیری روشهای مختلف آموزش و بهسازی مدیریت، آنها را به بینش عمیق تر، آگاهی و دانش وسیعتر و مهارت کاربردی تر سوق داده و زمینه پذیرش مسئولیت های سنگین تر و بهره وری بالاتر آنها را فراهم خواهد نمود. شعار این مرحله می تواند بهبود مستمر، و امروز بهتر از دیروز، و فردا بهتر از امروز شدن باشد.

9- شایسته پردازی: در مراحل قبل ما رابطه ای دو طرفه و متقابل با شایستگان برقرار کردیم و با حمایتهای مادی و معنوی زمینه های رشد و پرورش آنها را مهیا کردیم و آنها متقابلاً دانش، بینش و تخصص خود را در جهت بهبود مستمر سازمان و جامعه بکار گرفتند. حال در ادامه این فرایند با توجه به فرایند مدیریت منابع انسانی به زمان بازنشستگی شایستگان می رسیم. و این مرحله است که ما را متوجه پاس داری از خدمات و ارزشمندیهای شایستگان می سازد. در این مرحله سازمانها بعد از بازنشسته کردن شایستگان خود، به هیچ وجه ارتباط خود را با آنها قطع نخواهند کرد، همچنین سازمان با ایجاد روابط متقابل در دوران بازنشستگی از تجربیات و دانش آنها برای اتخاذ راهکارهای توسعه نسل آینده استفاده خواهد کرد. پس نظامهای حقوق و دستمزد، بیمه و مزایا، باشگاههای سازمانی و تیم های کاری بازنشستگان در این مرحله معنی دارتر خواهند بود.